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阿里巴巴新人培训:从修炼五行拳开始

   日期:2007-12-31     来源:《培训》    作者:李小琼    浏览:464    评论:0    
核心提示:立志跨越三个世纪、只做102年的阿里巴巴,从面试始即导入新人培训,从细节关怀新人,用“五行拳”修炼让新人快速融入企业。新环

  文/李小琼 阿里巴巴人员与组织发展部总监

  整理/彭平 本刊记者

  立志跨越三个世纪、只做102年的阿里巴巴,从面试始即导入新人培训,从细节关怀新人,用“五行拳”修炼让新人快速融入企业。

  本月赴港上市的阿里巴巴再度备受瞩目。事实上,这家公司的员工构成极为年轻,从入职时间来看,入职一年以上的占比达46%,1-3年的也占到了33%;从年龄段上看,25到30岁的员工占比高达62%。因此,如何帮助新人快速融入团队就成了阿里巴巴面临的挑战。

  新人导入的加减法

  新人的导入,我们内部有两个算法:加法和减法。

  对于新人来说,到一个新的组织,无论环境还是企业文化都会面临很大的变化。阿里巴巴的特点是几乎不需要太多的计划,永远是快速的变化——每个人都那么的热情,每个人都那么的张扬,对从传统产业出来的人来说会是一个很大的冲击。

  新环境里有新的关系、新的工作方法,而这是新人需要在自己原来的认知上加进去的东西,我们称为“加法”。我们特别希望能在新人导入的3-6个月中做“减法”,减少新人的焦虑。

  一般来说,新人在一个组织里面有三个阶段:结束的阶段、困惑的阶段和重生的阶段。什么叫结束?到了一个新的环境里面,首先是忘掉,结束以前公司里面成功的体验或者是过去旧的流程、工作方法、工作习惯,这是第一阶段我们希望给新人灌输的一个意识。第二个阶段是最困惑、最迷茫的。这个时候会发生一些问题,新人会在1-2个月的时间里面临一些困惑,他们需要改变原来对组织的看法。我们将其称之为“重新定义”和“重新定位”,并且要在这个困惑期里迅速让员工产生新认知。

  在顺利度过前面两个阶段以后,新人能很快地掌握新组织里的一些方法,以及老员工非常熟悉的一些表达文化的东西,融入到了这个团队。在找到归属感的时候,自然会有一种意愿去贡献,而且也有能力做出贡献,从而获得重生。

  如何帮助新人渡过以上三个阶段?在阿里巴巴,我们用新人的指南、新人的关怀、培训和回炉分享这样的方法来帮助他们。

  新人培训的“五行拳”

  我们认为一个新人的培训,主要是达到三个目的。一是导航,帮助他在企业里面指明一下方向,告诉他们哪些是边界,不要越过。在阿里巴巴,新员工培训都有自己的品牌,我们叫做“百年阿里”、“百年大计”和“百年诚信”。每个人来了之后都需要明确:我是一个国际站的销售,我要参加的是“百年大计”;我是一个中国站的销售,我要参加的是“百年诚信”;我不是销售,我要参加的是“百年阿里”。这是新员工培训的三大系列。

  从意识层面上,我们叫“五行拳”,即金木水火土。

  金拳VS心态

  从心态上,要有一个至纯的心态。我们老员工的比例就占了4%,没有那么多根深蒂固的东西,没有那么多不可以说的东西。所以,很多纯净的沟通、开放式的沟通是我们所提倡的。

  木拳VS工作中成长

  木拳讲究实战,一定要实际、实战、实用。不要太高的期望课堂培训,不要认为进入了阿里巴巴,就应该有很多课堂培训的机会。培训的机会是有,但是新员工在刚来的阶段往往面临很多上岗前期的挑战。

  我们特别希望他们脚踏实地的在三个月的时间里向自己的同事、师傅学习,在工作中成长。

  水拳VS拥抱变化

  水拳是属于价值观层面的。“客户第一”是我们首要的价值观,“拥抱变化”是我们价值观里最重要的一点,也是与众不同的一点。因为阿里巴巴变化太多了,基本上组织架构每年都会有一些调整。最近一次调整后,有位新员工跟我说,来了半年时间,上司已经换了两个了。我说这是你很大的一个机会和挑战,就看你怎么去面对它。这种变化在阿里巴巴是最正常的事情,所以,“拥抱变化”这四个字要像水一样流传在工作中的每一天。

  火拳VS职场素养

  火拳是指职场职业化的一些素养。对于新人来讲,职业素养是需要一步步积累的,尤其在一个团队里,这种素养的形成是工作效率的保障。

  土拳VS沟通无边界

  亲自沟通是无界限的,无论是跟高管还是跟自己的同事。我们有两种跟高管沟通的渠道,一个叫“OPEN”,另一个叫“总裁”。集团下属有五家公司,每个公司有自己的总裁热线,只要与我这个公司相关的业务话题甚至投诉,都可以直接跟公司的总裁沟通。在集团层面,很多新的创意、新的想法,或是需要子公司才能解决的问题,甚至是需要集团解决的问题,会直接发到我们“OPEN”的邮箱里面去。

  在回炉和分享的环节中我们从三类来开展,即成长类、专业类、生活类。

  成长类是通过分享来完成。阿里巴巴有一个很有特点的文化,叫做“教学相长”。因为往往培训到了评估有效性的阶段,会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后,就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%,余下70%的知识点,到了一个月以后还能有多少?所以“教学相长”的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后,都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖,就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养;生活类,如婚礼怎么操办,怎么理财,我们称做“阿里夜谈”。

  阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期,尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。   

 
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