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外包就能推升HR的战略层次吗?

放大字体  缩小字体 日期:2014-01-06  阅读次数:286
编者按:随 着HR战略伙伴概念的风行,愈来愈多人主张应该将HR行政工作外包并将HR职能授权予用人主管,继而提升HR在组织内从事战略性活动
      随 着HR战略伙伴概念的风行,愈来愈多人主张应该将HR行政工作外包并将HR职能授权予用人主管,继而提升HR在组织内从事战略性活动的比例与重要性。但近 期SSCI顶尖的学术期刊-Human Resource Management发布实证研究发现,在真实世界中,以上概念似乎言过其实!

论 及HR部门的战略性,关键不外乎HR负责人在组织中的位阶及涉入公司策略拟订的程度。然而,HR部门是不是真的具有战略性,至今仍莫衷一是。毕竟,在现实 状况下,HR大多数的时间仍在处理行政性事务。也因此不断有人提倡应将HR行政工作外包,让HR有更多时间关注在人才的选育用留上。此概念虽立意良好,却 忽略二个现实,第一,HR从业人员,包括最高主管,多数出身行政背景;第二,外包会大大降低组织内部HR的工作与发展机会。诚然,职掌公司人事大权的HR 又怎会轻易将自己的工作或同事/部属给外包出去呢?

当 组织假设人事行政工作是不重要的,即使思维较先进的公司愿意将HR不具核心价值的行政工作外包出去,HR的战略价值就会提升吗?换一个角度问,花心思去调 整一件不重要的事,就会让不重要变成重要吗?据此,有学者声称,这样有机会让HR专注在核心职能上,发挥HR专业的重要性。但所谓HR重要的专业又是什 么?跟战略价值有何关联?

如 果HR的专业是选育用留,但在实务运作上,这些工作大多是用人主管亲力亲为,也必须靠用人主管的亲力亲为才能见效,那么HR专业又有什么独特的重要性?即 使最火红的人才管理的制度规划与培训倡导,也可以外包给专业的咨询机构,若再考虑环境变化与知识折旧速度,长期而言,或许比自行聘用HR团队更符成本效 益。毕竟,多数企业的HR职能在执行上没有客观的依据,亦缺乏垄断性,不像财务、会计或法务具备独立的专业性。简言之,当用人主管都可以执行HR的专业职 能时,HR部门又何来战略地位

该 研究发现,无论将HR行政或专业的工作外包出去,对HR部门在组织内部的地位并没有显著的正面或负面的影响,也不会因此而转型为战略伙伴。倘若HR还将许 多人事行政工作透过系统自助式服务让用人主管自己操作,并将人力资源的核心职能委由用人主管负责,HR在组织的地位只会更加低廉!

也 有另一派学者主张,HR的战略角色应该是要扮演内部的咨询顾问,从经营的角度来解决用人主管没有能力解决的人才问题,所以更应该将劳力密集的行政工作外 包,并教育用人主管投入时间于人才管理上。遗憾的是,这又是逻辑正确但不切实际的理论。首先,如同过去将人事行政改名为人力资源,但行政工作仍是多数HR 部门的主要职掌,所以今天并不会因为再冠上了战略二字,HR就能执行真正的战略任务。其次,要把传统非战略性思维的HR人员,特别是HR负责人,转型为具 备商业敏锐度与战略思维的HRBP,难度过高,除非进行大换血,因为这与绝大多数HR从业人员的职业性向是有冲突的。更进一步追问,在商业史上,CEO对 HR部门进行大换血的案例又有多少?亦或多数CEO内心并不把HR部门的主要角色定位成战略伙伴?

以 上结论对HR从业人员的意义是什么?第一,纵然外包并不会推升或降低HR在组织的战略定位,但仍应区分什么该外包,什么不该外包。唯有助HR展现核心价值 的外包才值得外包。第二,不要成天想着让用人主管来担负更多HR的职能,除非HR团队成员与领导者已具备能力做到战略伙伴的角色,又符合组织高层的期许, 否则到头来,HR部门在组织中将丧失存在的价值。最后,如同商业竞争,创造市场价值的机会,经常发生于有需求存在,但别人不愿做且不会做的事。当HR部门 可以称职地成为组织内部in-sourcing HR职能的供货商,又何必急于追求战略地位!

 

参考文献:

Reichel, A., & Lazarova, M. (2013). The Effects of Outsourcing and Devolvement on the Strategic Position of HR Departments. Human Resource Management, 52(6), 923-946. http://lnkd.in/bJSfvZV

 
关键词: HR战略 外包
 
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