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OKR全称是“目标和关键成果”。在谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
OKR主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样一个循环。
1、明确项目目标。
2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
3、共同努力达成目标。
4、根据项目进展进行评估。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如，在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
在谷歌，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。一般的分值为0.6、0.7。如果得1分，表明目标太简单；如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
季度OKR评分只需要几分钟，因此，员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中，任何人都可以查看同事的得分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分数公开，会让一些员工感觉到压力，可以帮助各部门进行工作协作。
一位谷歌员工说，有一段时间，他负责YouTube的主页，其他部门希望能够通过YouTube推广自己的产品，比如放置一个视频。这时候，他们可以首先查看克罗的季度OKR，看看这个季度都要完成什么工作，这样可以提前“打招呼”，实现协作。
OKR评分并不是谷歌进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷地看到此人过去的成绩。
谷歌OKR还有一些细节：
1、目标要具有野心，并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。
2、关键性结果要明确，并且能够以简单的数字进行量化。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分)
3、OKR的成绩及结果是公开的，这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么，这有利于在实行某个项目时，找到更合适的人。
4、谷歌“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。
