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CHO圆桌会——互联网思维下的人才管理

   日期:2014-05-19     来源:中国人力资源经理网    作者:CHRM    浏览:543    评论:0    
核心提示:互联网思维一时间席卷各个行业。在颠覆传统商业模式的同时,也推动企业管理的变革,也带给我们很多思考。试想,当我们的员工逐渐互联网化,我们的组织还能停留在18-20世纪的管理方式吗?当90后正式进入职场,85后成为职场主力,我们不得不着手解决和适应全球范围内最为复杂的代际冲突。

互联网思维一时间席卷各个行业。在颠覆传统商业模式的同时,也推动企业管理的变革,也带给我们很多思考。
 

试想,当我们的员工逐渐互联网化,我们的组织还能停留在18-20世纪的管理方式吗?当90后正式进入职场,85后成为职场主力,我们不得不着手解决和适应全球范围内最为复杂的代际冲突。


  当颠覆性的技术、激烈的市场竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东对管理提出新的挑战时,你的企业是否还在实践所谓的“现代管理”?是否以为,只要坚守20世纪甚至19世纪诞生的这些管理理念就可以高枕无忧?
 

如果真的这样,你就大错特错了。
 

管理大师德鲁克在《管理》一书中指出:信息变革改变着人类社会,同时也改变着企业的组织和机制。”
  

海尔的张瑞敏也曾说过:传统企业跟传统媒体一样,要改变一个适应互联网的机制非常困难。互联网冲击的不只是电商、互联网营销,它还将带来非常深层次的冲击。我觉得冲击到最后,整个社会都会变成自组织。”
  

一场没有硝烟的管理变革之战正在打响。
  

我们该如何应对互联网带给企业的人才管理难题?互联网思维下,企业的人才管理如何创新?这成为我们本期CHO圆桌会讨论的焦点。
  

鉴于您在人力资源管理领域的成就和实践经验,我们诚挚邀请您与HR同仁一聚,共议互联网思维对企业人才管理带来的挑战以及应对之法。

 
主办方:中国人力资源经理网 (CHRM)、中国人力资源经理俱乐部
日期:2014429日(周二)上午9:30-1200
形式:圆桌会议

 

本次圆桌会议由中国人力资源经理网创始人曹文举先生邀请知名企业HRD以及业内专家共同讨论,以下是会议记录(整理稿)。

    

张月强:寻突破  关键在管理体系升级与思维改变

移动互联网对人才思维、操作习惯带来了颠覆性的改变。比如,习惯了刷微信、微博、网络搜索的“拇指一代”和“低头族”成为社会主流,“人人都变成自媒体”……这种改变将直接冲击企业的传统管理方式。如果企业仍旧采用传统的邮件通知、贴布告方式管理员工,不但无法实现有效管理甚至有被员工嘲笑“太恐龙”的可能。

那么,企业该如何应对互联网思维对企业人才管理带来的冲击呢?不要幻想着靠引进人才管理系统、软件等解决现有问题,企业最需要思考的是,管理体系能否升级,管理思维是否跟得上互联网思维的变化。

具体来说,依据互联网带来的改变,管理者可以借助于自媒体的力量创建并完善雇主品牌,将移动互联网的思维与人才的招募有机融合。

移动互联网应用于人才管理,需要我们更多的依赖于工具(大数据、云)的力量,而不是传统的经验。比如,开车到一个相对陌生的地方,凭借经验可以找到主干道但未必能够直达目的地;依托手机导航虽然未必路线最佳,但一定能够保证顺利抵达目的地。

     
  
甚至,互联网对人才管理的改变可以从名片的改变开始。比如,名片上只有二维码、微博帐号、微信帐号、手机、QQ email/公司email等,既方便建立更紧密的联系,又绿色环保。  

    

房宏:人力资源互联网化:核心是强化内外部互动

人力资源互联网化,包括以下几个方面,一是内部互联,怎么能够对内让互联更加高效、有效,让内部能够体现出来互动性、共享性;其次,是外部互联,外部互联更多体现的是社交化。对企业来说,最重要的一点就是人才招聘,建立自己的外部人才库体系。在互联网思维下,一定要与微信、微博等结合,通过微信、微博了解招聘对象,或者根据他感兴趣的话题来分析他,类似这样的应用需要在人力资源管理上外部建立起来。

第二,从人力资源的角度,如何对企业的业务起到辅助、帮助作用。互联网思维,绝不是单纯搭建电子商务平台,而是把电子商务平台作为桥梁,实现企业内部员工和外部人才的沟通。     

小米可以作为学习的典范。其扁平化的组织架构,简化了内部沟通,依托互联网强化了内外部互动,员工多数直接面对的就是用户。

企业如何做到内外互联,内部和外部的互动如何更好的建立?以薪酬为例。企业设计薪酬体系常常割裂内外部的关系。如何保证薪酬对外具有竞争力呢?无外乎采购一些所谓的第三方报告,然后自我分析。在互联网下,外部薪酬早已不再是“秘密”,互联网(网友晒工资)、外部的交流都能成为获知薪酬的渠道,相比较,甚至比第三方薪酬报告更加准确。因此,通过这种内外结合,让员工了解社会薪酬的变化体系,感受到企业薪酬具备的外部竞争力,这样跳槽的意愿就减少了。

以往企业大多数都是以财务为核心建立管理系统,其实财务是一个企业的经营结果,它不能代表未来,也不能改变未来现状。而只有从人的角度,以人为核心、为主线的管理,才能改变现状,甚至改变未来。这个要实现的话,只能是借助互联网的模式,以往的技术也不允许。

此外,对于互联网,归根到底还是工具,它只是让我们高效,是让我们更加快速,更加平台化。充其量,是一种商业模式的工具,不能代替我们的本质——做好的产品、好的服务,这个本质是永远替代不了的。

当然,我们要善于利用新的工具,如果没有新的工具,就要走的慢,落后就要被挨打。


  第二要积累数据,利用数据。

第三,个性化。我们面对的员工,是一个个不同的个体,他们具有的也是不同的需求,因此也需要有个性化的管理方式,互联网不能代替这些最本质的东西,但是我们要善于拥抱互联网,利用互联网,不断的提升我们自己。

 

焦殿权用员工喜欢的方式做管理

互联网时代人才管理的方向,就是一定要用年轻人喜欢的方式来管理比如,微招聘、微培训等,都将成为趋势。

对企业来讲,大企业还可以固守以前搭建的体系,中小公司则不需要花费大的成本来构建大的管理系统。利用云平台,比如租用一些软件公司的某一个管理模块,就可以实现管理的系统化。

此外,对相对传统、客户变化较小的公司而言,面对互联网带来的冲击,或许不用像其他服务业一样做到及时而变,但企业的内部沟通流程一定要缩短,一定要给基层员工充分授权,像小米它的沟通环节不超过三个,只有这样的企业将来才能适应市场。

 

师至洁:HR迫切需要自我颠覆

面对互联网带来的改变,我们最需要研究的,不是怎样去管理员工,而是我们怎么颠覆自己。


  HR
,如果不颠覆自己,最终的结果将是,要么被颠覆,要么被淘汰。只有先颠覆自己,颠覆之后,HR才能生存,才能往上走。

 

所以这样说,来源于半年来对85、90后的研究与调研。


  调研的结果是惊人的:
HR眼中的85、90后与85、90后眼中的自己、管理者居然有着非常大的差异。比如,针对加班问题,在HR眼中,85、90后拒绝加班居然排在第一位;而拒绝加班在85、90后心中却远远排在后面。比如,问他们父母离婚后会选择跟谁?第一位是跟经济好的一方,爹妈排在第二位。


  从数据来看,我们完全不了解他们。
如果我们依然用自己认为对的方式去管理他们,显然行不通。

         

宁健互联网思维本质:去中介化

互联网思维对人才管理带来的冲击,首先体现在招聘渠道的改变。

互联网下,信息的传递速度更快、更偏平、更透明,这对于传统以控制卖方上下游信息的企业的生存是个挑战,其生存空间正越来越受到挤压。直接带来的改变是,以人才为中介的猎头服务或将消失,越来越多的企业将采用社交化招聘,比如微信。因为,互联网达到一个目的就是去中介化。

    
  
其次是对组织架构的影响巨大。随着互联网思维对传统行业的冲击,原有的组织架构已无法适应市场的变化。企业如果不及时调整,随时有被“革命”的危险。

    
  
比如,我所在的企业就面临着思维转变不彻底,仍旧采用传统的上下级汇报的方式,链条长,速度不够快,对市场的敏锐度不够。因此,我们也在尝试如何打破层级结构,打破部门之间的壁垒。 

    

王一彬人才管理万变不离其宗:专业化和信息化

人才管理万变不离其宗。只要抓住了根本,一切问题将迎刃而解。

   
  人才管理的根本之一,就是专业化,能够真正成为
CEO的左膀右臂。比如,90年代初,跨国公司进入中国时,一般会亲自任命财务和人力资源两个岗位;另外,一些大公司发生CEO级别人才变动时,随之变化的往往是CFO和负责人力资源的人。可见,专业化对HR的重要性。


  根本之二,是人力资源的信息化。通过互联网,可以把所有的资源整合在一起,实现人才的全球化管理。这是一个趋势。
    

    

鲍仁君:颠覆互联网招聘

     
  
互联网招聘,我个人理解有三点。第一,利用互联网进行雇主品牌的传播和管理;第二,使用互联网众包和众筹把人力资源各种能力放在上面;第三,利用互联网产生的大数据进行相应的人力资源方面的管理。

    
  
每个企业必须要注意自己的雇主品牌。拿招聘来说,有时候可以利用互联网把你最吸引人的东西传播出来,比如我们公司的午餐做的非常好吃,我们的办公环境很宜人,这些都有可能吸引人到你公司工作。通过互联网把这些信息传递给你潜在的客户。这就是利用互联网模式建立人才圈的概念

    
  
互联网跟大数据密切相关,有了互联网就可能产生大数据平台。利用大数据,企业将能够得知什么原因导致人员流失率居高不下,什么样的人和公司的岗位有较高的匹配度。

 

王瑾:借力使力  利用互联网思维管人才


  所谓知己知彼百战不殆。要想应对互联网地位思维带给人才管理的冲击,首要的是了解互联网思维的特点,然后才有可能把互联网思维的特点应用到人才管理中去。

    
  
互联网下,企业需要什么样的人才呢?我想有五点:

    
  1
有预见的意识和能力。预见从哪来,从经验中来。一定是你的经验能够通过你的预见给企业创造出价值。

    
  2
对于工作标准的认知意识和能力。我们把工作标准分成做了、做完了、做成了、做好了,最高境界就是把该做的变成想做的。目前大多数企业员工的状态是做完了。如果在企业里,你需要把经验和积累放到其他的领域,比如人员的晋升,他为什么从一个普通的员工变成部门经理,又走到企业更高级的岗位,他一定有了做好了的经验或者是意识。

    
  
3、责任。你是想解决某个具体的问题,还是想创造一个环境,然后摸索出规律,带领大家一起去创造。这就是你想要承担什么样的责任。


  4
、变阻力为动力。


  5
积极。很多时候你的情绪也好,或者冲突也好,是来自于你的第一反应是不是积极。面对变化,是否有积极的心态,这点非常重要。


  如何实现人才的管理呢?借助互联网思维,把它放到发现、培养人才上。


  利用粉丝
。对企业来说,粉丝分内外。外部像猎头、人才市场、咨询公司、培训公司、公关公司都是企业的粉丝,都可为企业所用。企业骨干是内部粉丝,可以先调动这些人的积极性,由他们带动其他人。

    
  
利用免费思维,降低人才使用门坎,扩大人才池。


  利用流量思维,谋求更多人的支持。
人才的管理,需要让不同层面的人参与进来,业务部门是一个非常重要的部门,他们的参与非常重要。

    
  
利用猎头助力企业的人才支撑和人才布局,甚至支撑到企业的改革。

    
  
利用开放思维,建立企业人才库。借力使力,利用中介机构,为自己服务,盘活企业的人才库,对库里的人才进行分类分级,这是最重要的。那么,怎么建立沟通机制?让企业跟急需的人才保持持续沟通,既能让他了解到企业现在的发展和企业的优势,也能够了解候选人现在的状态。这种活的人才库是非常有必要的。

    

韩丹用人先育人


  从应聘者的角度来说,找工作的人和提供工作的人,其实不在一个频道上。

    
  
个人认为,对企业来说,用人之前最好的办法是先育人。从一张白纸开始,告诉我该怎么做,为什么要做这些事情,三年后、五年后会是什么样。如果企业已经发展成行业的黄埔军校,比如物美,零售行业的人都是从物美出来的,这个企业不管软性、硬性的实力文化都非常好,员工又怎么会离开呢?

    

常伟:勇于突破  顺势而为 

    
  
互联网思维,带给我们的是快速、变化,对于企业来讲,我们要顺势而为。

    
  
从人力资源的角度来说,有时候我们更多的要去借助互联网的手段帮助企业达成一些工作,像招聘我们可以通过互联网的途径,或者是渠道,或者是一些客户端等等完成相应的信息。

    
  
其实,到目前为止,我们并没有把传统的招聘方式或者是手段扔掉,招聘会大家还都去,校招大家也都去,传统的网络招聘大家还在用。只不过我们在这几种招聘之外,我们增加了微博招聘,微信招聘等等其他的辅助设施。

    
  90
后也好,80后也好,并不可怕,可怕的是我们没有准备好应对这样一个新生代人群进入企业,我们如何跟他们融合。很多时候,我们是自己给自己设定的枷锁,或多或少我们没有准备好。

    
  
对于HR来说,要勇于突破自己,不断学习、创新。需要学习什么呢?一个是互联网带给我们的大信息、大数据,大空间的概念和思维,另外一方面就是我们如何去融合到现在这样一个群体,以及日后这个群体的管理。

    
  
互联网思维对于人才管理来讲,没那么可怕,可怕的是我们自己总是封闭在那个小圈子里,不去接触外界,不去学习外界,不去听一听所谓新生代的他们一些想法,武断的做一些判断和决定,这样就会产生一些所谓的对垒。

   

程坚以变应变  “不变”根本

  
  
企业的转型,不仅是业务的调整,更多是相应组织架构的调整,甚至人才配置的完善。

    
  
拿我们公司来说,去年开始,公司提出战略调整,主营业务发生变化,对人力资源部来说,肯定要围绕企业的业务来配合进行人才梯队的搭建,相应的人才结构也要发生变化。


  比如,随着业务的调整,一些原本占据核心位置的部门逐渐被边缘化,而一些原本不受重视的部门成为战略重心,随之而来的人员变化、领导变化可想而知。这种因为调整带来的部门失衡,甚至可能牵涉到公司几千人硬性的结构调整,您说可怕不可怕?如果人力资源不调整、不变革,政策调整不及时,公司几千人该怎么办?后果可想而知。


  俗话说,船大不好调头。对传统的大企业来说,不转型等死,转型可能转死。尤其像我们全国加盟的公司达到72家,除了青海和台湾没有以外,我们都有分支机构。管理这么大一个团队确实是很挠头的一件事情。


  人才流失也是受互联网冲击比较显著的方面。由于行业竞争的加剧,外部薪酬的吸引,造成了大量优秀人才的流失。


  怎么办?始终
围绕主营业务变来变去。

    
  
目前,公司的重点工作不在组织结构搭建,不在人才梯队建设,还是忙于招聘上,原因在于用人部门的需求不断变化。它的变化也是无奈的,它不断随着业务的变化再变化,所以大家都跟着它变来变去,打破了传统行业原来固有的模式,稳定的人才管理模式。


  在我看来,面对互联网思维,传统企业要汲取当中的价值为我企业所用。作为企业的人才管理,也应该踏实于眼前,注重眼前。根据企业的近期的和远期目标,制定相应的人才战略,然后踏踏实实按照企业现有的发展步骤去制定人才规划是比较实际的。决不能因为互联网思维,就乱了阵法,乱了根本。

  完(感谢GOHR提供场地支持)

 
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