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尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从另一个角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性；从科学的角度看，末位淘汰制欠科学；从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严；从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。
尤其是《劳动合同法》出台后，末位淘汰不能作为与员工解除劳动关系的理由。
《劳动合同法》实施后，用人单位再实行末位淘汰制，会被认定为违法行为。
《劳动合同法实施条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。《劳动合同法》第44条则规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。“末位淘汰制”显然不在上述情形之内。
也有用人单位认为，“末位淘汰”可以按解除劳动合同操作，即“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同”。在这里，用人单位混淆了两个概念，即“末位”与“不能胜任”。末位仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而不能胜任则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。因此，我们不能以“不胜任工作解除”的合法来为“末位淘汰”的违法作掩盖，否则会给企业带来不必要的风险。即使处于末位的职工已经构成了不胜任情形，根据法律规定，企业也要履行培训或调岗程序，否则，淘汰同样是违法的。
特别值得一提的是，从人力资源管理的角度看，末位淘汰制虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响企业的业绩。
