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事实上，核心人才是该保留还是可以流失，应该看企业的人力资源管理能力。从目前国内企业的实践来看，大部分中小型企业在核心人力管理上处于人才保留阶段，因为这些企业为人才提供的待遇和平台比不上大型企业，核心人才流失比较普遍；对于具有一定规模、处于成长阶段的企业来说，在核心人才管理上处于人才培养阶段，企业已经不仅仅立足于目前的核心人才保障，更是立足于核心人才的持续供应；对于一些优秀的规模企业来说，在核心人才的保留和核心人才的培养两个方面都做的比较好，这些企业在核心人才的管理上处于核心人才生命周期管理阶段，更强调对核心人才的主动管理。
更深入的看，需要把这个话题放到一定的环境中来衡量，需要回到我们对核心人才管理的理论假设上来。
假设一、核心人才是有职业生命的。再好的人才，作为企业核心人才的服务时间往往是有限的。当人才成为企业的核心人才，自身各方面都达到了成熟，经验、年龄、专业能力都达到了一定的高度，可以为企业创造出较高的价值。但核心人才会老去，人才的巅峰状态会逐渐消退，核心人才的退出是必然的。就像足球运动员一样，足球明星们的黄金时间往往是有限度的，当巅峰不在的时候就是挂靴的时候。
假设二、核心人才的发展很大程度上会受到环境的制约。核心人才的发挥，需要一个平台，需要有一个健康的内部环境。单靠某个核心人才，企业的发展会很缓慢；当企业内部环境对核心人才不够包容、不够开放、不够善意时，核心人才往往难以发挥；当企业没有一个好的机制，没有系统的管理体系，核心人才往往会很累。核心人才处于不理想的环境时，主动流失就比较容易产生。
假设三、核心人才是有感情的，并具有较高的职业道德。人才往往强调德才兼备，企业把人才从一块璞玉培养成企业的美玉，核心人才对企业充满感恩之心，核心人才对企业的回报之心是普遍存在的。
假设四、核心人才需要公平的回报。市场经济中，人才不再是雷锋，而是要给予公平的回报。核心人才对企业的贡献如果得不到对等的回报，不仅他们自身会不答应，其他竞争对手也会乐意给予他们公平回报的机会。
由于假设四的存在，核心人才的非自然流动成为一种现象，所以有不少企业强调人才保留；由于假设三的存在，企业愿意把人才培养成核心人才，所以有不少企业强调人才培养；由于假设二的存在，企业都会努力的为核心人才创造良好的发展环境，给予他们发挥的平台，把这个当做人才保留和人才培养的重要基础；由于假设一的存在，企业会自觉的进行核心人才的更替，培养新的核心人才，流失旧的核心人才，核心人才的保留与流失成为企业的一种主动的管理行为。
那么，如何做到核心人才的生命周期管理呢？
主要包括以下三个方面内容：企业有完善的人才培养体系和有序的核心人才继承计划，解决企业核心人才的供应，这个目前国内很多企业已经重视起来了；企业有完善、科学的人才退出机制，核心人才能够完美的谢幕，这个方面目前大多数企业都还不够重视；企业能持续的做好核心岗位与核心人才的匹配，保证核心岗位上核心人才处于高绩效的工作状态，这个需要完善的治理结构和企业领导人的负责、自律、践行。
关于核心人才的退出机制，应包括以下内容：为核心人才退出提供各种形式的生活补助，保障核心人才未来生活的品质；对于具有较大贡献的员工提供股权或者受益分享权，保障其付出得到合理的回报；核心人才退出后享受的荣誉员工身份和福利待遇，这有助于核心人才的心理满足和对企业的情感依存；核心人才退出后为服务企业继续建言和奉献的机会等等。员工的退出机制，意义不仅在于使核心人才能够安心工作，毫无保留的奉献自己的智慧；更在于和核心人才形成长期的友好合作关系。
本文作者系正略钧策管理咨询顾问
