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决定上述分类的是各软件厂商的发展路径，而这一发展路径深刻影响着其产品特性。
1.单一应用厂商。很容易理解，单一应用厂商就是专注于人才管理某一单一应用，如测评、招聘、e-Learning、360度评估等。这类厂商数量众多，一般专注于某个特定行业或细分市场，因为这类软件产品门槛不高，加之应用单一无法支撑企业全面应用，因而只有在特定细分市场上深掘才能获得生存机会。
因此这类厂商对于特定行业、特定应用，具有较强的专业性，但成也萧何败也萧何，这也成为其局限性所在。单一应用厂商存在两种发展路径，一方面是拓展专业领域，另一方面则是拓展多种功能应用。但这种拓展往往难度巨大，因为无论是行业还是应用都存在众多竞争者，也存在一定的技术和市场门槛，因此很多单一应用厂商要么苦苦挣扎，要么安于细分市场现状，或者被其他厂商兼并。
2.人才管理套件厂商。这类厂商则涵盖了人才管理的多个应用，但并不提供人力资源管理传统应用，而是更加强调以素质模型为基础的招聘、培训、继任、任、职业生涯等，即使其包含绩效管理和薪酬管理应用，但其绩效管理和薪酬管理也不同于传统人力资源管理注重业务操作的特征，而是强调两者在人才开发和激励中的作用。
客观而言，这种定位无疑符合人力资源管理发展的趋势，但是如果脱离了核心人力资源管理的业务管理，甚至是人力资源基础信息的有力支撑，那么这些人才管理高端应用会受到较大限制。不可忽视的一个现实是，很多人才管理套件厂商是从单一应用厂商逐渐拓展功能应用而逐步发展起来的，多个应用之间并没有实现有效的贯通和整合，实际上是多个单一应用的简单组合。比如某一厂商是从测评业务入手，逐步切入招聘业务，然后拓展到360度评估、继任管理等，近年来又提出平台化概念，但是其近期融资的用途仍然回到招聘业务上去，这些都表现出其产品发展路径对于其产品性能的局限。
当然国外的人才管理套件厂商则是从传统的人力资源管理套件厂商中分离和发展起来的，比如Workday，其产品的设计架构和发展路径完全不同于上述单一应用厂商。这种带有平台化基因的人才管理套件厂商才是未来发展的方向。
3.人力资源管理套件厂商。这类厂商具有类似于上述Workday的发展路径，是从人力资源管理信息系统和业务系统顺应人才管理实践逐步发展起来的。正如前面所说的，这类厂商具有较为扎实的人力资源管理信息系统和业务系统的支撑，这是其明显的优势。进一步讲，如果其招聘、培训、继任等人才管理应用能够与其原有的人力资源管理系统打通，则其功能和威力更为强大。宏景软件正是这类厂商中较为典型的一个。
当然，这种产品研发策略需要厂商具有一定的实力和客户规模，否则这一步跨越是具有相当危险性的。这类厂商正随着人才管理实践的发展需要，在客户应用的基础上，纷纷试图贯通人力资源管理与人才管理应用，打造下一代平台化的人才管理软件。
4.ERP厂商。对于ERP厂商而言，无论是人力资源管理还是人才管理，都只是其以财务、供应链和CRM等为核心业务的庞大系统的一个组成部分。这种定位会直接影响到其产品研发、实施服务、市场开拓的各个方面。非常值得重视的一个方面是，人才管理与财务、供应链等业务系统的构建在逻辑上存在较大差异，一般而言，业务系统更加强调规范和固化，而人才管理则更加强调系统灵活性、可配置以及社交应用。这一点也直接体现在ERP厂商的产品功能上，一般这些厂商对于学习管理、继任管理这类应用表现较为一般。（转自：宏景软件）
