组织形态管理之——传统人才管理模式

纵观中国历史可以发现，所谓“盛世”从来不会量产人才，人才多数出现社会变革时期。东汉末年一度出现“谋士如云、猛将如雨”的局面，刘皇叔手下甚至还聚集了“五虎上将”，但是在诸葛亮鞠躬尽瘁之下，仅仅过了不到30年的安稳日子，就搞得“蜀中无大将”。

同样，也只有在社会变革期才会出现先进的人才管理理念，曹操的《求贤令》，龚自珍的“不拘一格降人才”，都是在这种背景下产生，而在中国历史发展的绝大多数时间内采取的人才管理模式相对一致，这就是“伯乐相马”。

“伯乐相马”这个典故高度概括了中国传统人才管理思想，而韩愈的《马说》也可算是一部中国传统人才管理简史。

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有……其真无马邪？其真不知马也。”在这篇千古一文中，让我们仔细体会一下中华民族人才管理模式。

千里马必须依托伯乐才能实现价值。千里马常有，可惜多数被埋没，因为没有遇到伯乐，如果说千里马代表了人才的话，“伯乐”让千里马有了用武之地。如果一直没有遇到伯乐的话，即便有很强的价值创造能力，个人价值也无法体现。在这种观念的影响下，每匹千里马以买彩票的心态等待着生命中的伯乐，也许年复一年日复一日过去了，直到千里马开始怀疑自己是否是真的是千里马时，伯乐能否出现仍具有不确定性，而这时千里马恐怕真的无法日行千里，最后就像韩瑜所说“祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也”。

没有价值评价系统就没有千里马。伯乐的价值体现在哪里？因为伯乐有一套科学人才价值评价方法，通过这套价值评价方法把千里马选出来。组织需要的其实也不是“伯乐”，而是一套人才评价机制，有了合理的人才评价机制使人体的价值创造能力得以体现，能够出现更的多千里马。中国古人虽然总结出很多的鉴人方略，可惜只是停留在个人的管理行为中，而没有形成系统的原理，否则今天的管理者不用为如何评价人才而犯愁了。最典型的就是曾国藩，虽然鉴人有术，但却无法科普。

千里马最终成为伯乐的千里马。伯乐为谁挑选千里马？典故中的伯乐是为国家挑选千里马，而现实中伯乐更多的是为自己挑选千里马，千里马最后将成为伯乐的千里马，从某种意义上说能够成为千里马也是因为有伯乐上级，这就导致千里马的价值被集团化，与伯乐的利益捆绑在一起（站错了队就会很危险）。当千里马成为伯乐的千里马时，千里马将被成功驯服。“伯乐相马”事实上造成了千里马不具备独立人格。其实，中国历史上的人才多数不具备独立人格，也正因此新儒家才会天天喊。

千里马只会被挑选而不会有意识培养。中国多数人才的涌现不是有意识的培养出来，而是被挑选出来，这也许由于职位数量的有限，人才培养方向具有局限性，到了用人的时候开始寻找，因此古人的人才管理的重点往往集中在鉴识人才上，而人才的成长主要依靠个人。

当我们再看到这篇《马说》时，也许能体会出千里马的悲哀。

点评：秦以后，中国社会逐渐步入精英价值形态。精英永远是少数，没有过五关、斩六将的经历，不会走到顶层。但是在这个过程中，也会有大量的人才被淹没，最终将成就这几个少数精英。（文\杨少杰）