手机版|
二维码|
销售不增长，定指标！质量不合格，扣奖金！员工不敬业，抓考核！很多管理者习惯性地把绩效管理当做解决问题的“万金油”，然而，落实到制度上，结果却往往让人失望：原有问题没能解决，还引发了更多的问题。
常见原因是：很多绩效制度是“拍脑袋”的产物——制定者的思考路径是：发现问题、自我诊断、制定解决方案（绩效制度）。如果“自我诊断”过于草率，绩效制度就容易“舍本逐末”、“按下葫芦起了瓢”。
如何设计有效的绩效制度？在“自我诊断”环节，请思考以下三个问题：
一、我究竟想要什么？
某企业，由于市场环境不景气，销售人员目标无法达成、收入大幅下降。老板想调低目标，又怕员工懈怠；不调目标，又怕团队收入过低、骨干流失……一拍脑袋：提高销售提成！希望以此激励员工冲业绩，同时保障员工收入。谁知员工并不领情，士气依然低迷。于是老板又想：是激励制度有问题吗？如何制定更合理的提成机制？
这就是典型的“舍本逐末”，因为老板没有想清楚：我究竟想要什么？
如果在“自我诊断”环节深入思考，就会发现：当前目标无法达成，是由大环境决定的，这一点销售人员也很清楚，所以再高的激励也很难提振士气；而老板真正想要的，也并不是新的提成机制，而是在市场不景气的情况下稳定军心。那么，与其跟提成机制“较劲”，不如静下心来思考：企业应该如何过冬？是否应缩减不必要的开支？是否需要通过轮岗、在职培训等安排留住业务骨干？是否应借机开展服务流程优化、客户数据库建设等基础工作，以备战下一轮市场增长？这些问题想清楚了，就可以相应加强对销售费用控制、信息收集等过程指标和管理动作指标的考核，暂时降低销售业绩指标的权重，待市场转好时再战江湖。
二、绩效制度支撑经营目标的逻辑是什么？
绩效管理的核心是目标，从企业总体的经营目标到每个部门和岗位的目标，都必须处在一条逻辑链上：财务目标——为客户创造价值——产品/服务质量——运营管理能力——人力/文化/信息资产。凡是在逻辑链之外的目标，都是无效的；凡是基于无效目标的制度，都是无用功。
很多企业的制度建设是“补丁式”的，今天加一条、明天加一条，制度越来越多，员工却越来越无所适从：
研发人员太散漫，考勤！却忘了：研发人员的本职工作是创新，硬性考勤，反而会干扰研发工作的节奏。
年轻员工对上级没礼貌，考核态度！却忘了：轻松的氛围也许能激发员工活力，如果业绩完成得很好，偶尔“没大没小”又有什么关系呢？
部门之间推诿扯皮，部门经理之间互相打分！分数低的扣奖金！却忽视了：根本原因是业务流程没有理顺，如果只做表面功夫，跨部门沟通只会从“开诚布公的吵架”变为“阳奉阴违的客套”，效率只会更低。
以上制度都是“无用功”，要解决根本问题，依然需要回到“自我诊断”的环节，追问：这个问题是否处在逻辑链上？解决问题的关键点在哪里？
三、员工会有怎样的心理感受？
制度落地取决于员工的认同；员工能否认同，取决于员工是否感受到公平。这意味着：有约束就要有激励，有考核就要有奖惩，有制度就必须不折不扣地执行。
因此，在绩效制度设计之初，需要反思两个问题：对于优秀员工，能否给予足够的物质和精神激励？对于绩效欠佳的员工，管理者是否有勇气惩戒？如果答案是含糊的，再完善的制度也会沦为空谈，甚至会破坏员工对企业的信任。
觉者畏因，迷者畏果。深思而慎行，绩效制度方能真正为企业创造绩效。
