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五论史为建先生《绩效管理,向左还是向右?》

放大字体  缩小字体 日期:2015-08-30  来源:原创  作者:东堂策  阅读次数:436
编者按:近日闲来无事,有幸得观史为建先生《绩效管理,向左还是向右?》,文笔虽钝,却不乏辨证思想,是为可嘉。其文主旨无外结合二字,即:结合创始人想法、企业文化特点、企业发展现状来设计绩效管理制度。其旨貌似合理,乍深思量,却有诸多商榷之处可论。一论:何为理论?史为建先生有论:理论可指导实践,但理论来自实践;每一
       近日闲来无事,有幸得观史为建先生《绩效管理,向左还是向右?》,文笔虽钝,却不乏辨证思想,是为可嘉。其文主旨无外“结合”二字,即:结合创始人想法、企业文化特点、企业发展现状来设计绩效管理制度。其旨貌似合理,乍深思量,却有诸多商榷之处可论。

一论:何为理论?史为建先生有论:“理论可指导实践,但理论来自实践;每一个理论的诞生都离不开其土壤,都有局限性,因此,若忽视了这一环节,理论对管理实践就会起到阻碍作用,这时,我们不能说理论不好,应是用理论设计方案的“人”机械、教条!”。史为建先生之言合乎“理论结合实际”之理。然,理论何以结合实际却困之古今,乏有谙熟其道者。其因何故?机械、教条乎?非也。但凡机械教条者,皆误将“方法”视作“理论”。理论者,明事之理;方法者,谋事之举。若能明其事理,方法即可千变万化而不离其宗,犹似“易有太极,是生两仪,两仪生四象、四象生八卦”。故,史为建先生所论之理论,方法而已,是为谬误。理论难成实践者,其因有二:一则理论本身有问题,二则运用理论之人有问题。除此之外,别无它故。犹如绩效理论,若其脱离“劳得均衡”之理,纵有万法以举,亦乏得其效。

二论:何为管理?史为建先生有云:“这需要来看看‘什么叫管理?’,我们只看概念,什么叫概念呢?从《逻辑学》上我们知道,概念是反映事物的本质属性,是一个名词,管理是对劳动对象加工的过程,绩效管理就是对绩效加工的过程”。管理学乃百学之尊,岂是“对劳动对象加工的过程”之言可蔽。管理学乃一综合学科,是为百学之尊:管理学横跨动物界、诞生形成早于所有学科、作用影响甚于所有学科、应用领域广于所有学科、参与人群多于所有学科、意见分歧大于所有学科、规律探索难于所有学科。恰因如此,“科学技术是第一生产力”定论20余年后,原国资委主任李荣融同志语惊四座:“管理是超级生产力”。然,何为管理?此问之解,虽仁者见仁智者见智,但理只存其一。管理目的,无外谋取人之积极性。积极性者,“勤”字而已,勤作为、勤学习、勤创造即为积极性。人有积极性,何事不谋?何业不立?似如岳飞所言:“以身许国,何事不可为?”,许身者,积极性而已。人之积极性,是为单位组织生命之源,亦为企业生命之源。人之积极性何以得生?人性而已。古人云:“得道多助,失道寡助”,道即天道,顺适人之天性即顺应天道。韩非子曰:“凡治天下必因人情”,复曰:“人情者有好恶,故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立,而谋治具矣”,商鞅亦云:“人生有好恶,故民可治也”。是以,人性者,趋利避害而已。若能顺适趋利避害人性,谋治大事必成。是以,何为管理?解放人性而已。人性若得解放,其必亦趋亦避,积极性始生。

三论:何为文化?史为建先生有言:“在人力资源管理实践中这个‘设计者’就是HR,我们从专业的人力资源管理网站上可数以万计的方案,但任何一个好的方案都有‘灵魂’,这个灵魂是笔者多次强调的,即企业文化。可惜的是,很多方案是没有灵魂的,这不论是对企业创始人还是对企业本身来讲,都是极不公平的”。复曰:“没有企业文化的绩效管理系统,公司员工是不认的”。史为建先生所论之“企业文化”似如飘渺之物,若让众HR植“企业文化”于绩效管理制度,众HR必不知所措、无从下手。众HR不知所措、无从下手者,皆因史为建先生将“企业文化”割裂成独立之物。古有云:“魂之所系,所向披靡;魂之不存,一溃千里”。企业之魂立于文化,魂强则企业强,魂衰则企业衰。企业文化,乃众人之习性,亦为众人行为之自觉,众人若行不自觉,谈文论化徒有其表、空乏其意。时下,诸多企业谬以口号、理念为其文化,遂以教育灌输、生记硬背、张挂图文等自铸其魂;其所谓之“文化”如无本之木、无水之源,为掌执之人自以为是、自作多情之举。有道是:“众人拾柴火焰高”,其意有二:一则众人自觉拾才方可成事,二则取焰当先有柴。焰以柴为本,无柴既无焰。火焰恰如企业文化,能现于色、强于热,却不可擒、不可存。然,生焰以柴为本,铸魂当以何为本?古有云:“法立于上则俗成于下”,“制度时,则国俗可化”,成语有曰:“约定俗成”。俗者,民之习也。或可说:一人之习曰性格,百人之习曰风气,千人之习曰文化。故,文化者,一“俗”字可解;铸魂之本,一“法”字可解。文化,乃法度水到渠成之物,法度若自行,文化似如“桃李不言,下自成蹊”,故不可强求。是以,法者,魂之系也。欲立文化铸商魂,当以法为本。是以,绩效管理制度亦为企业文化之本。然,史为建先生却欲反置“企业文化”于绩效管理制度,实为本末倒置。

四论:何为人才?史为建先生持论:“绩效管理的最终目的在于:为公司培养一批训练有素的员工,当与竞争对手同台竞争时,比对手保持优势”,复论:“人力资源部必须培养经理们观察和评价员工的能力”。余虽闲云野鹤,但遇“人才培养”论者,余必竭力诛之。何为人才?时下,诸管理者遇有其下功绩平平,皆误断帐下无人,后持求贤若渴之态、逞伯乐相马之能广求天下贤能,尚不惜重金求士;东搜西罗、南寻北觅终得一人时,必如获至宝、委以重任。然,举用日长,或生“盛名之下,其实难副”之变,或陷“凤凰养久便是鸡”之困。变而困之不得解者,再陷畴咨之忧,只得二度求贤,复市相马,如此循环。亦不乏散尽千金培养人才者,但遇楚材晋用、鸡飞蛋打之困,只得二度掷金,复再育才。人才之成,自育而得,非培养而铸。人若勤思、勤学、勤钻、勤谋、勤为、勤进而自育,岂有不才乎?勤者,积极性而已。人无积极性,纵使培养其下为七十二变之孙悟空,亦难降妖。才无“勤”字当头,“圣贤”必成“剩闲”,“贤人”必成“闲人”。故而,人才者,非有才之人,乃一勤态而已。“十步之内,必有芳草”即为此理。

五论:何以用人?史为建先生曰:“员工的晋升必须只与工作绩效本身挂钩”。“只”字所出,始成大谬。古云“唯才是举”而非“唯功是举”。古有云:“论功行赏,量才录用”,有功之人,实为称职之人。功即多劳,多劳多得即可,不可以功谋位。多劳多得实为“论功行赏”。居其位而绩优者,才胜其位而已,非才胜它位,亦非才胜他人。故而,功可论得,不可论才,亦不可论用。古有云:“蜀中无大将,廖化作先锋”。此语虽言帐下无人、才乏兼人之困,却道明一理:才之高低相较而言。故而,用人当先度才,度才须秉持“人比人”原则,如此方识“人外人”之才。欲以“人比人”度才,须知才之所指。人不知法度必无畏于法度而祸乱大局;不知法度,“执行力”必无从企及。故,知法乃人之第一才,可以笔度之。使人知法,无外使人循法谋事,是以,谋事乃人之第二才。度人谋事之才者,可施于二法:互度思维之能,互度实践之才。

明此五义,向左向右,岂有不知?

 
 
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