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Google采用OKR、GE告别KPI的绩效管理真相

放大字体  缩小字体 日期:2015-11-10  作者:魏立刚 北森产品副总裁  阅读次数:711
编者按:2015年企业绩效管理领域到底发生了什么?大 家熟知的KPI、BSC、PBC、MBO等绩效管理理念,被以Google为代表的OKR(Objectives and Key Results,即目标与关键成果)掀起了一场大辩论。(回顾当时的热点文章:KPI要下课了?)一时间各种论点和“真相”飞舞,为此本人9月份赴美 硅谷考察,亲自去Google公司拜访,一探究竟。此外,本文也将探究GE告别KPI的真相。

2015年企业绩效管理领域到底发生了什么?大 家熟知的KPI、BSC、PBC、MBO等绩效管理理念,被以Google为代表的OKR(Objectives and Key Results,即目标与关键成果)掀起了一场大辩论。(回顾当时的热点文章:KPI要下课了?链接)一时间各种论点和“真相”飞舞,为此本人9月份赴美 硅谷考察,亲自去Google公司拜访,一探究竟。此外,本文也将探究GE告别KPI的真相。

Google的OKR实践案例揭秘

我们先抛开理念层面的争论,来看看Google具体是怎么操作执行OKR的:

真相1:自下而上制定季度目标

员工在每个季度初与经理沟通制定个人的OKR,从下至上制定目标并与组织目标相关联,体现员工的创新智慧和能动性。在季度期间内,员工每周执行周计划和周报制度,随时回顾目标进展信息,与经理进行更频繁的沟通与反馈。

真相2:OKR也要打分

季度末对单个目标及总体目标进行评估和打分。员工在季度末要把所做的成果“说出来”,进行自我总结与评估,这与KPI绩效管理中的员工自评没什么不同。

真相3:邀请同事对自评的内容进行反馈

员工自评完,要邀请与其工作相关的同事进行评估反馈。目的是发现真相,提供更完整的信息和依据。

真相4:弱化排名和等级比例要求

最终的评分和等级由主管经理来打,HR会给出等级比例分布建议,但不强制要求,尊重经理基于事实的评估结果。

真相5:OKR得分不直接用于晋升,背后还有真相

OKR评分的结果用于奖金分配,但不直接用于晋升。能否晋升由一个4人左右的评估小组基于胜任力情况,综合判断来决定。

Google的OKR实践告诉了我们什么?

OKR在本质上与KPI并不冲突,它在兼顾绩效 评估流程的同时,更强调目标的战略分解和实现(辅以周计划和周报制度,定期回顾目标的执行),弱化比例分布要求(反映在业务环境不确定且复杂的大背景下, 实事求是,在追求目标达成的前提下相信同事和经理会客观地评估员工),评估结果用于奖金分配但不直接用于晋升。

GE为何告别了年度的KPI考核?

GE这家伟大的企业和其前CEO杰克·韦尔奇, 曾是KPI绩效管理模式最成功的代表。业绩与能力两大维度的矩阵绩效管理一直被尊为经典,被业界无数次引用。这种模式以年为单位对员工进行审判和排序,按 不同绩效层次进行强制比例划分,并据此激励和重用先进的10%员工,辅导80%的普通员工,转岗或淘汰最差的10%员工。

这种绩效分布方法对于GE当年重振士气、起死回生,起了很重要的作用。因而之后几十年,这种方法都被全球的企业广泛采纳。

后来,GE因为员工过于追求回报和内部的攀比, 最终取消了强制比例分布。而2015年,GE全球大部分公司(包括GE中国),在“背叛韦尔奇”的道路上走出了最关键的一步:完全抛弃正式的年度绩效考核 及其遗留下来的绩效管理系统,代之以一个非正式的系统来频繁地进行绩效反馈(在系统中留下辅导和反馈的过程信息)。同时,对于部分员工,在较小的试验范围 内,将不会有任何数字式的排名。

取消强制考核等级分布的企业已越来越多,包括互联网公司在内的广大IT科技及IT服务公司(微软、Adobe、埃森哲等)、创意型公司及卓越的制造与综合型企业等。

GE的变化告诉了我们什么?

长期执行强制比例分布,会导致员工横向攀比和过于看重得分排名,影响企业追求更高目标的实现。对员工成长最有力的促进是更频繁的沟通、反馈、辅导和即时的正向肯定,而非一年一次的绩效面谈。

观点总结

1、绩效管理的发展趋势

绩效管理理念在市场环境的剧烈变化下也在不断优 化升级:一是弱化考核大棒,强调更频繁的双向反馈,以及时优化措施来实现目标和促进员工成长;二是为员工提供更多、更及时的正向鼓励,为评价提供过程依 据,以实现更人性化和更有效的激励;三是避免冲突、促进协作和保障目标一致性。OKR管理模式代表的正是这种趋势。

2、绩效管理模式升级与企业所属行业无关

无论是互联网科技公司、创意型公司,还是传统的制造业或服务业,企业追求持续高绩效的目标实现,与员工追求成长和被更有效激励的动因都是一样的。这说明OKR的绩效管理模式对所有企业都有价值,应该积极探索和实践这种更先进的绩效管理模式。

3、实施OKR的有效方法

要落实OKR背后动态跟踪、及时反馈、双向沟通 等理念,企业需要一个支持目标的分解、跟踪执行、公开透明、尤其是给员工和经理提供高频率沟通反馈的平台。从Google等企业的成功经验来看,这是保证 OKR实施效果的重要环节。既然引入系统已成为绩效管理升级的基础,那么什么样的系统才是好系统呢?

那么,我们应该怎么审视自己的绩效管理?

是否只用KPI来衡量员工的目标实现程度,而忽略对目标实现过程的管理?现有的KPI评估方法是否能客观反映员工应对不确定性环境下所做的努力和价值?是否因长期的强制比例分布要求而引发横向对比的矛盾和争议?

企业是选择一套绩效管理工具来衡量目标实现的程度,作为奖金分配及晋升的依据?还是选择一个时刻提醒员工当前应该做什么、更多频率的辅导反馈和更能促进员工成长的目标管理工具?还是兼顾两者?相信答案非常明显。

但找到真相还远远不够,找出企业的关键问题并引入经过验证的最佳实践与先进的平台来解决它,才是促使企业迈向成功的王道!

 
 
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