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越来越 多的公司都有一套识别不同层级高潜人才的体系，企业将漏斗中高潜人才的健康供应情况视为成功的标志。这些公司认为高潜人才能适应任何领导角色，这显然是一 个陷阱，许多证据表明：高潜只是一个暂时的状态，并非一项持久的品质。许多明星人才的溃败是因为我们把他们推到了超出其能力与经验的职位上，而这对公司的 业务及个人的生涯发展都造成了伤害。只看到员工是否可以晋升是不够的。负责提拔员工的人还应该关注到特定的员工是否适应目标职位的特殊需求，因为在不同职 位上取得成功所需要的素质是不同的。
很 多简单的素质模型过分简化了复杂的人力资源和组织挑战，这可能影响关键人才长期的潜能增长。例如：我们有时候会特别要求管理者发挥自己的专长，但这可能会 让他们失去了关注自身短板扩展自身能力的机会。不论如何，除了特定领域的技能与知识外，确实有一些个人特质能影响未来的成功，而这些特质在初级的职位上就 可以评估。即使员工晋升到高级的职位上，这些特质依然保持稳定。但最终这些特质的重要性将退居二线，他们最需要的将是一些目标职位特定的胜任力，这些胜任 力对于这些特殊工作的绩效有很大影响。对于高级的职位，随着层级及角色的变化，需要的胜任力变得将更复杂，也更具特异性。
由此可以看出，针对不同职位，企业需要使用不同的胜任力模型进行评估。
能否成为高管，企业不能想当然
如 果将企业比作一个人，基层员工则是脚踏实地的双足，负责具体工作执行；中层管理者是承上启下的中坚力量，贯彻执行企业的战略、决策，指挥基层员工工作；高 层管理者就好比头脑，决定着企业发展的方向。因此，对高层管理者的正确识别与针对性培养显得尤为重要。然而万般培养皆离不开评估，基层员工可以关注其岗位 匹配度，那么高管该如何评估呢？
在 成为高管时，许多管理者已表现出「高潜力」。但当管理者被提升至不熟悉的领域时，什么潜质才是成功的前提？判断把一个管理者提升到什么层级上是一件很困难 的事。因为即使某位员工在目前的岗位上表现出色并不意味着其在另一个岗位上同样会出类拔萃，而Ta能否胜任一个领导职位，就更不能想当然。提拔一位不称职 的管理者，无论是对被提拔者个人还是对组织而言都是灾难。被提拔者可能会情绪低落、绩效不佳、忧心忡忡，其下属员工同样对其抱怨连篇。那么究竟如何正确选 择合适的候选人呢？
当 从一种工作环境转换到另一种工作环境，「高潜」这种状态并不会长久保持。良好的绩效表现是一种状态，是个人能力和岗位需求之间的良好契合。只要这种契合关 系保持相对的平衡，同时来自组织的挑战难度适中的话，那么这种良好的绩效表现就会不断地持续下去。破解高级管理岗位胜任力的难题，对上述问题的解决会有很 大的帮助。
北 森FLA高层领导力测验针对管理者岗位胜任力进行深度全面的评估，测查5大方面，24个维度，测查高层管理者的深层次行为特征，通过对组织情境和团队领导 情境的适配性找到合适的领导者，针对性地发展领导者的能力。北森提出了「五因素领导力模型」，该模型包括赢得信任、发展人才、驱动变革、卓越执行和模糊决 策5大领导力。
如何识别初级员工升为出色管理者？
除了教育背景的要求外，人才管理的挑战在于如何识别一个员工是否具有从初级员工升为出色的管理者再到领导者所需要的潜力。其实有一系列常见的、可以适应不同企业的潜力定义模型。
北森管 理人员胜任力测评基于北森胜任力库，共涉及53项胜任素质维度，内置23个职类模板。其中基层管理人员职位位模板15个，中层管理人员职位模板8个。针对 不同应用目的，提供四大测评解决方案：外部招聘测评解决方案、评估选拔测评解决方案、潜才储备测评解决方案、培训发展测评解决方案。并且可以根据应用场景 的不同，将胜任力测评与管理风格测验、管理潜质测验、在线情景模拟中心iLeader等搭配使用，提升企业定义、评估、发展管理人员的效果。
