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北森:亲爱的翻译官,测评结果如何翻译?

   日期:2016-05-27     浏览:556    评论:0    
核心提示:昨晚小编在看杨幂和黄轩演的【亲爱的翻译官】时,有个HR盆友让我帮忙看看她公司一个员工的测评报告结果怎么解读。我不禁感慨,是啊,测评结果是需要“翻译”的,翻译得是否合理对企业用人和被测者都格外重要。

昨晚小编在看杨幂和黄轩演的【亲爱的翻译官】时,有个HR盆友让我帮忙看看她公司一个员工的测评报告结果怎么解读。我不禁感慨,是啊,测评结果是需要“翻译”的,翻译得是否合理对企业用人和被测者都格外重要。

翻译测评结果的实例

北森经历了大量的人才评鉴项目,大多数人参加测评后,对人才测评的价值、自我的认知都因此改变。2014年10月,我们参与了一家大型企业的内部竞聘,用人分析环节使用了人才测评。基于项目需要,我们与该企业董事长,一位年近六旬的老先生,进行了管理人才的盘点。

董事长的职场阅历、人生经历极为丰富,也很自信,在盘点开始前,就说出对人才测评的顾虑:「做一下你们的卷子,就能看准人?」我微笑道:「对于公司员工,我肯定不如您熟悉,以这个人为例,我们一起看看他的测评结果,希望能部分回应对您的疑问。」

我拿起一位43岁受测者的报告,他毕业于以工科见长的重点大学,毕业后就到了这家公司,从基层研发做起,现在担任生产部长,管理着数百人。他有三项测试结果:管理个性测试、管理技能测试、职业锚测试。结果如下图所示:

管理个性结果:

 

 

管理技能结果:

 

 

职业锚结果:

 

 

从个 性特征看,他是一位相对内敛、抗压性不错(情绪稳定性、抗压性都较高),不太会与下属很亲近的管理者(亲和动机、同理心都不算高),他不太会让自己闲着, 做事比较雷厉风行(成功愿望不低,活力较强,决断分值高),会将自己的工作安排满档,认定要干好一件事会坚持到底(意志力不低)。但值得注意的是,他在处 理事情的审慎度和细致度都偏低,容易凭感情做事(审慎的、条理性、责任感、理性的分值都不高)。

在 管理技能方面,他的掌握度可圈可点。技能是可培养、可发展的,所以重点看待发展的部分:与他个性一致的是,由于对下属的关注不多,他容易忽略对下属的培 养,在分配任务时可能有时会失当;他的性格比较果断,但决策方法论尚显不足。所以在做复杂决策时,需要警惕,避免出现信息掌握不足就急于决策的情况。

从职业锚的角度看,他是技术型领导,比较关注工作的挑战,但结合个性、管理技能综合评价,他对工作中与人有关的成分,兴趣不大。

听 完我对于部长的分析后,董事长细细地阅读了报告,对结果给出了积极的评价:「基本和我的看法一致,有几个点以前没注意,听完分析后,再针对性回顾,发现还 比较吻合。以前从没想过,这些特点可以量化成数据、系统的结果,让过去的零散印象鲜活了。」整个下午的管理层盘点、汇报工作,得以圆满完成。

后来,我们也给于部长做了反馈。与董事长的感受类似,对参加完测评可以获得如此多元的信息,他也眼前一亮,很认可测评报告的大部分特征描述,但对测评分数和个别测评项目仍存在困惑:

o 怎么看待测评分数的高高低低?数据点上有颜色,3.8就是低,4.1就是不低吗?

o 管理技能里的任务分配和应变调控怎么那么低?我是负责生产部的,分配任务和处理事故是我主要的工作职责,你们是否搞错了?

测评分数的秘密

于 部长反馈的是测评应用中最常见的两个问题。首先是测评分数,不同测验可能采用不同的量纲,有的5级,有的10级,但所有量表都会推荐参考线,比如个性测验 和管理技能测验就是以4分和7分为界,划分为高、中、低。需重申的是,测评是一把有弹性的码尺,不能过于僵化地使用参考线和分数,要用「分数带」的思路看 待结果。举例来说:3.8和4.1虽然一个在低分区,一个在中分区,但差别并不大。

他们不止一次地问:「心理真的可以用分数表示吗?准确吗?」

先问个问题,一套均价2万的房子,大家觉得贵吗?要看情况吧。那如果是北京三环内的房子,我此刻大抵会抛下奋力敲击的键盘,直奔卖房处了,因为太便宜!当然首先我要有钱。但如果是在一个四、五线非著名城镇,这数据就离谱了。

人 才测评也是这样,一般情况下,好的分数都是经过常模(常模是某一标准化样本的平均数和标准差,是人才测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准)转换后 的标准分,是相对的。好比你是外向的人,不意味你是绝对外向,也不意味世界末日了全世界就剩你一个人,你还在那扑腾。只是说明,你相对于你的小伙伴来说更 外向。尽管测量目的有异同,大多数的心理特征还是相对比较后才有意义。你的外向分数是98,谁能懂你到底外不外向?换一种说法,你的外向分数在人数中的比 例是前2%,这就明白了吧,你的确挺外向。

关于常模的数量,也常有人顾虑是否越多越好。常模不在人多在精,能精准代表对比人群情况即可。我国人口普查至今也就进行了六次,但不妨碍我们知道每年人口大约增加了多少。有代表性的抽样足以说明问题,好的常模结构其实更重要,人数多往往只是噱头。

结合受测者的背景,综合翻译测评结果

其次,解读测评结果时要结合受测者的背景,综合评价,切忌空谈分数。在前面那个故事中,「任务分配」考察的是能否将新任务分配给合适的人;「应变调控」考察的是能否妥善处理突发、没有历史经验的变化。

于 部长的工作职责的确包括分配任务和处理事故,但生产部有严格的工作流程,工作安排也是一人一岗,几乎不可能出偏差。需要分配的任务往往有既定的处理规则, 分配对象一般是有处理经验的人。这么看来他的确没在这方面得到锻炼和强化,如果未来的工作可能涉及这种挑战,就需要注意这些短板。

人才测评更像西医

在 我过往的经历里,有些人不喜欢看数据,对人的看法更倾向于一个整体。这种方法就像中医,从宏观、整体上认知生命体的异常,是综合判断的科学。同样,基于经 验和直觉来综合判断候选人,在实际工作中常起到神来之笔的妙用:一个富有营销经验的总经理常能对销售候选人有较好的综合判断,快速了解其关系建立、维护能 力、动力等不易把握的销售特质;富有管理经验的创业者常能感受到候选人的气场与公司文化的融合程度。可阅历不丰富的面试官采用这种方法,误伤率极高,需慎 之又慎,避免妄下结论。

而人才测评更像西医,从局部、微观上认知生命体的异常,是精准的科学。人才测评是基于心理学研究的分析、比较的量化判断,能帮助面试官快速地量化把握个性、价值观、工作动机、职业兴趣等“看不见”的特质,而这些特质和一个人的工作表现有很大关系。

尽 管好的测评可以帮助筛选出人才,但不是说性格测评能测出人的能力高低。性格能反映一个人心理的习惯性反应。稳定的心理特质代表行为模式,测评正是帮助了解 人的行为模式,有些行为模式或心理特质可以解读为适合某项职务或担任领导工作,但不是说测评结果像智商测验一样有高低之分。人才测评的结果是提出一个参 考:「Ta的性格或行为倾向于…,因此Ta可能适合于…」,而不是说:「Ta考了多少分,通过了能力测验;或Ta的分数不及格,没通过能力测验」

总之,当我们用人才测评来观察候选人或员工的行为时,的确可以借助测评来了解谁适合或不适合担任某职位,但在应用上不要犯了直断的毛病。

 
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