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戴维·尤里奇:一个好的人力资源领导者,应该像好的CEO一样

放大字体  缩小字体 日期:2017-09-13  阅读次数:32
编者按:尤里奇提出,“人力资源不仅仅是人力资源”。他认为,人力资源部门的工作重心,不在于招聘、薪酬、福利等传统活动,而在于给企业带来了什么结果,真正创造了多少价值。

在8月10日举办的《哈佛商业评论》中文版2016“人才经济论坛”中,HR之父戴维·尤里奇做了一场精彩演讲。

戴维·尤里奇(Dave Ulrich,1953—)是人力资源管理的开创者,美国密歇根大学罗斯商学院教授。他最早提出了“人力资源”(human resource,HR)概念,在此之前,人力资源一直被叫做“人事管理”(human management)。

在美国《商业周刊》举行的调查中,他是最受欢迎的管理大师,排在约翰·科特、彼得·杜拉克等人之前。1997年,他获得国际人事管理协会颁发的“Warner w.Stockberger成就奖”;1998年,他获得人力资源管理协会颁发的“专业知识领导力终身成就卓越奖”、国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的“终身成就奖”;2001年,他是美国《商业周刊》管理教育家榜单中的第一名。

尤里奇提出,“人力资源不仅仅是人力资源”。他认为,人力资源部门的工作重心,不在于招聘、薪酬、福利等传统活动,而在于给企业带来了什么结果,真正创造了多少价值。

每个HR都应该反思以下三个问题:1. 在当前的工作中,面临的最大挑战是什么?2. 有效的人力资源会带来哪些成果?3. 有效的人力资源转型需要哪些条件?

此外,尤里奇还提出了一套完整的解决方法,包括重新定义HR战略(由外而内),重新界定HR产出(人才、领导力和文化),重新设计组织结构,创新人力资源实践(员工、绩效、信息和工作),更新HR专业人士的胜任力标准等。

下面就为你带来具体的演讲内容。

首先,我想和大家分享我新书中的第一句话,即人力资源不仅仅是人力资源。

人力资源的重点不在于所从事的传统工作,而是涉及到企业,以及企业如何取得成功。HR始于哪里?不是始于人力资源的问题,而是始于企业的问题。

事实上,与CEO最接近的一个功能部门就是HR。一个好的人力资源领导者,应该像一个好的CEO一样。人力资源不仅仅是人力资源,它最重要的工作是帮助公司在不断变化的市场中取得成功。

人力资源不只是人力资源本身,不仅涉及知道什么、做了什么,更关乎所做的结果。因此,我总会问HR,你为其他人创造了什么价值?谁会从你的工作中受益?

为了创造更多价值,无论是大型、小型公司还是私企、国企,人力资源人员都应该思考以下三个问题:  

1. 关于视角,在当前工作中面临的最大挑战是什么?

2. 关于成果,有效的人力资源会带来哪些成果?

3. 关于转型,有效的人力资源转型需要哪些条件?

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第一个问题,在当前工作中面临的最大挑战是什么?

人力资源的发展主要包括四个层面,分别是:行政层面、职能方面、战略层面由外而内的人力资源。

当我们审视人力资源的时候,它就会跟各个不同的战略联系起来;当我们关注人力资源的时候,它就会影响到我们的客户和投资人。我认为,战略是一个窗口,通过这个窗口,我们可以看到客户、投资人、消费者。

沟通非常重要,包括内部和外部的沟通,以及领导者之间的沟通。公司的领导力是否能够满足客户的预期?当我们把HR知道的、所做的,真正和企业联系起来的时候,人力资源就不只是人力资源了,也只有这样,人力资源才能够真正帮助企业成功。

投资人25-30%的决策都在关注领导力的质量,但是他们往往不知道真正的领导力是什么。因此,我们就曾对人力资源的高层进行培训,让他们与投资人进行交流,从而让投资人了解什么是有质量的领导力。为什么这样做呢?因为只有当投资人对领导团队有信心的时候,企业才会成功。

第二个问题,有效的人力资源会带来哪些成果?

我认为主要包括三个方面,分别是人才、领导力文化。人才是关键,我们必须要有非常棒的人才。除此之外,文化还有整个企业的工作环境也是重要的。而人才与文化之间的连接点,就是领导力了。

对于人才来说,有一个公式,那就是:人才(Talent)= 胜任力(Competence) × 承诺(Commitment) × 贡献(Contribution)

什么是胜任力呢?就是合适的人、合适的地点、合适的时间、合适的技能。如果这4个都能实现,当我们进行雇佣、培训的时候,就是在帮助企业获得成功。

什么是承诺呢?就是要明确员工价值主张,“我会得到什么?” “我要付出什么?”

什么是贡献呢?就是要从“成长思维”中达成幸福的心态。

另外一个是文化,我觉得它比人才更具有影响力。人才意味着我们要找到正确的人,他们有胜任力、有承诺,能够做出贡献,而文化意味着他们是非常棒的团队合作者。

我相信文化是现在HR很关心的一个主题,为什么呢?因为我们确实要有人才,但更好是拥有具备团队合作精神的人。而文化是什么呢?这是一个非常有吸引力的问题。我们怎么样去看待文化?怎么样去理解它?HR如何推动文化向前发展?文化是一种能力,可以把事件转变为一种模式,并最终转变为一种身份。

当人力资源打造企业文化的时候,要先想清楚希望市场如何看待你们。你们想要的文化是什么?希望创造一种什么身份,并转换成员工的行为?作为HR,一定要记得企业文化应和公司品牌相一致。如果公司在市场上的身份和员工的行为一致,那么文化就是正确的。

第三个方面是领导力,人力资源人员一定要认识到成功领导者包括4个要素:1. 人力资本开发者:谁留下维持企业运作?2. 战略家:我们的目标是什么?3. 人才管理者:谁与我们同行?4. 执行者:我们如何才能实现目标?

每个领导者都必须能够制定战略,执行战略,管理现有人才和为未来的人力资本进行投资。一般情况下,领导者都有自己的一种倾向,很可能只是对其中一两个角色得心应手。当我们去管理领导力的时候,一定要让领导者认识到自己的倾向。

另外一个是涉及到品牌的,是否将领导力行为与为客户所做的承诺结合在一起?当两者一致的时候,才是找到了正确的领导力。最后,领导者必须要坚持所做的事情。斯坦福大学的一位教授非常有智慧,他说领导力的挑战不是应该做什么,而是要建立一个原则,让领导者不断去坚持所做的事情。这涉及到领导力的可持续性。

第三个问题,有效的人力资源转型需要哪些条件?

执行人力资源职能,将其作为业务部门中的业务来进行。HR再设计主要包括以下4个原则:

1. 明确区分事务性(基础或必需的)和战略性人力资源工作。

2. 使人力资源组织遵循业务组织的逻辑和结构。

3. 使人力资源组织遵循专业服务性组织的流程。

4. 专注关系更多于角色,促进员工之间的合作。

我们研究了HR专业人员的胜任力,主要包括9个层面,总共可以分为三大类:

战略推动者,包括文化、人力资本和薪酬福利;

基础赋能者,包括合规、数据和技术;

核心推动者,是至关重要的因素,也是在人力资源方面我们必须要去拥有的能力,包括战略定位者、矛盾疏导者和可信赖的行动派。

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最后一个也是最重要的一个发现,即人力资源部门的重要性要比个人的重要性高3-4倍。因此,作为一个人力资源人员,一定要在部门中建立良好的关系。

人力资源部门所做的一切都非常重要,它会给我们带来切实的商业价值。我们要去改变我们的视角,由外而内地思考,把人力资源和客户、投资者结合在一起,要有战略性眼光和宏观思维。同时,人才、领导力、文化是人力资源管理成果的三个重要方面。另外,通过积极努力,人力资源管理可以成功转型。做到以上这些,我们就能够找到合适的人才,建立最好的人力资源部门。

 
 
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