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韬睿惠悦发布《2012年中国跨国企业调研》

   日期:2012-05-17     来源:|1    浏览:204    评论:0    
核心提示:中国企业正在经历走出去的初级阶段 完善全球人力资源管控成当务之急 中国人力资源经理 2012年5月17日 上海讯-- 雄心勃勃的中国
  ▪ 中国企业正在经历“走出去”的初级阶段
  ▪ 完善全球人力资源管控成当务之急

  中国人力资源经理 2012年5月17日 上海讯 -- 雄心勃勃的中国企业通过“蛙跳战略”在全球化道路上开疆破土,用短短的十几年,完成了在全球各个主要市场的初步布局。据全球领先的专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司(以下简称“韬睿惠悦”)近期发布的《2012年中国跨国企业调研》显示,中国跨国企业运营机构覆盖的地域广阔,其中57%的参调公司在尚未进军临近的亚洲新兴市场前,已打入北美或欧洲、中东和非洲市场。然而,中国的跨国企业毕竟刚刚“走出去”,快速成长令他们面临着一系列的严峻挑战:如何应对不同市场的财务与法令问题,如何加强全球化的人力资源管控,如何在诸多市场与成熟企业同台竞技、争夺有限的关键人才等等。在“全球化”这辆快车上,中国的跨国企业正在体验着成长的“痛并快乐”。

  “蛙跳式”成长令“走出去”的中国企业普遍面临“全球管控难”

  依据全球化的乌普萨拉(Uppsala)模式,企业会首选向文化、体制环境和经济格局相近的邻近国家扩展业务,然后再考虑与母国“心理上”相隔遥远的国家,这样有利于企业先在陌生性较低的国家取得一定的经验,再进入陌生度较高的国家市场。而从中国公司全球化的成长轨迹不难看出,很大一部分企业采用的是“蛙跳战略”,即正面进军发达市场。据调研结果显示,57%的被调查公司在尚未进军临近亚洲新兴市场前,就已打入北美或欧洲、中东和非洲市场,且地域覆盖广阔。非洲和中东成为中国企业投资的重要地区,参调企业中在上述两个地区存在商业运营的比例分别为76%和64%。 

  调研同时显示,全球化进程中存在多重挑战,其中被参调公司提及最多的是公司业务扩张所面临的一系列财务、法律和政策问题。而另一个被提及最多的则是跨国管理,以人力资源体系为例,有超过68%的公司意识到企业内部的全球化人力资源管控制度不够高效且需要改进,而超过1/3的参调企业表示,企业尚未建立起一致有效的全球人力资源管控系统。即使建立了相应机制,仍有超过半数调研企业认为各职能的全球管控以及应用的系统和技术亟待改善,其中销售人员薪酬、整体奖酬及薪酬等方面尤其突出。

  “我们注意到,大多数中国企业设立了全球化管控框架,以便在多个地区管理薪酬体系。但很多中国企业是由总部直接控制薪酬和福利体系,这种形式并不能最好地管理与总部所在国家以外主要利益相关者之间的关系,尤其当国外分支机构的重要关系人掌握大份额的公司劳动力或营业收入的时候。”韬睿惠悦咨询公司兼并与收购中国区总经理周淑媛表示,“同时,我们发现,国有企业相比私营企业或其他上市公司,更倾向于由总部直接控制薪酬和福利体系,而相较于福利,薪酬体系更是总部控制的主要对象。”

  缺失对国际外派人员的有效激励

  中国跨国企业的扩张需要大量核心人才,尤其是高管层和关键核心技能岗位的人才。此次调研发现,分别有85%和74%的参调公司在高级管理层和需要特殊关键技能的岗位中使用国际派遣员工。在过去几年中,这些跨国企业培养了一批国际派遣的骨干员工,他们分别负责各自企业战略开发,如国际扩张、技术转移、重要客户管理等。很多中国跨国企业已经意识到未来他们将特别需要寻找这样的人才,故而推出特殊计划来吸引、激励和保留这部分关键人才;调研同时还发现,相较国有企业,私营企业更愿意招聘在国外长期生活的华裔担任高级管理和需要特殊关键技能的岗位。

  虽然中国企业外派人员管理机制相对成熟,但还未建立起完整的外派人员整体管理机制。韬睿惠悦调研发现,从激励水平来看,越是发达的国家,中国企业外派人员的薪酬在当地市场的竞争力就越弱,而且层级越高的员工,对他们的薪酬激励力度就越小。“就目前状况来看,如何合理设定不同区域外派人员的薪酬水平是中国企业在跨国管理中所面临的棘手问题,特别是外派到一些艰苦地区的员工,如何来吸引和激励他们。而且据调研显示,过半数的企业对于外派人员归国后的发展不做任何承诺,这也大大降低了高潜力人才的外派意愿。”周淑媛评价说。

  全球化战略转变使建立和完善人力资源全球管控制度成当务之急

  “中国的跨国企业国际化的快速步伐与发展程度非常之快,而人力资源管理、人才管理和薪酬福利管控制度却与之非常不匹配。”周淑媛认为目前中国跨国企业的薪酬福利管控体系比较薄弱,这可能给这些企业未来的发展带来严重的风险。据此次调研显示,仅仅超过40%的公司其薪酬福利由总部统一规划,而有55%的中国跨国企业并不完全了解总部所在国以外国家的员工福利负债,有41%的企业没有合适的渠道去了解其海外同行企业的薪酬结构。

  “不过,随着中国企业全球化战略的转变,建立和完善全球化人力资源管控体系已成当务之急。”周淑媛认为所谓的全球化战略转变主要体现在以下两个方面:

  一是中国企业扩张战略已经发生转变。尽管中国企业在亚洲以外的市场发展迅速,但其未来发展焦点仍继续投放在亚洲市场,它们尤其看好亚洲新兴市场未来的发展前景,并在亚洲国家扩大业务。有58%的参调公司认为亚洲新兴市场(不包括印度和中国)将成为未来经济增长的一个重要推动力。同时,53%的参调企业也十分看好本国市场的发展,认为中国必然是未来举足轻重的经济力量。“而亚洲目前同样也被许多欧美老牌跨国企业视为最具潜力的增长点,这就意味着‘初出茅庐’的中国企业要和这些老牌公司同场竞技,争取有限的关键人才。”周淑媛表示。

  二是未来几年内,中国企业的全球化战略模式也会发生明显转变。“在以往的传统模式中,私营企业依赖于绿地投资和合资,而国有企业则主要采取兼并收购途径开拓海外业务。随着时间推移,可以预见国有企业将增加其绿地投资模式。与此同时,兼并收购有望获得私营企业的更多青睐。”周淑媛还提及即使是一些更小规模的私营企业,也可能通过兼并收购在全球范围内拓展其业务范围,而随着未来并购金额和交易数量的不断增加,中国企业需要谨慎评估这一战略所对应的经营风险,尤其针对金融危机后兼并收购市场性质转变所产生的影响。“而如何管理在当地市场已经存在的团队,可能更是留给中国跨国企业的最大问题。”

  她建议,目前中国跨国企业要着手建立一个管控制度,可以从定义管控理念入手,接下来明确公司治理的框架,定义监理的责任、风险承受能力、关键的衡量标准等。“令人欣慰的是,中国的跨国企业已经意识到这个层面上的缺陷,并且正试图在整个人力资源领域发展建立一套统一的系统。”

关于2012年中国跨国公司调研

  《2012年中国跨国企业调研》是在2011年11月到2012年1月间,由韬睿惠悦与商务部中国对外经济贸易统计学会联合进行,其中涵盖了共计40个中国跨国企业的观点与视角。我们通过与所有参与调研的中国跨国企业人力资源部资深经理或者负责投资的高级管理层沟通,并仔细整理与总结,最终制作了此调研报告。问卷主要包括国际化战略,薪酬与福利制度和国际化管理流程等方面。本调研对中国跨国企业(或公司)的定义是其母公司在中国以外至少一个国家有业务经营的企业。

  图一:目前参调公司在关键岗位的管理和技术人才大量使用派遣员工
   

  注:各类别人才渠道百分比之和不是100%,因为一些被访谈公司对同一级别岗位采用多种人才渠道方式

关于韬睿惠悦

  
韬睿惠悦是一家领先的全球咨询服务公司,通过对员工、财务和风险的高效管理,协助企业提升经营绩效。我们在全球拥有逾14,000名员工,提供员工福利计划、人才与奖酬方案、以及风险和资本管理等各个领域的解决方案。详细信息请登陆韬睿惠悦网站 towerswatson.com

 
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