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1.引言 21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源
1.引言
21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。
人才素质测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。
人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评价则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。
2.人才素质测评的作用及存在的问题
人才素质测评在企业管理中是非常重要的。首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。
目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;考核工具缺乏科学性、操作性不强;企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。
为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。其具体步骤如下:
3.人才素质测评的应用
(1)实施人才素质测评的企业背景:巢企业是一个集盐、盐化工、盐田生物、制药为一体的国家大型一档企业。近年,随着企业效益和规模不断提高和扩大,企业对员工的调动、晋升、加薪、培训等应有一个科学依据,这一切都取决于企业人力资源管理的有效性。为提高企业人力资源管理的有效性,减少不必要的经济损失,企业决定采用模糊评价方法对中层管理人员的综合素质进行测评。
(2)建立因素集合U:现假设对某位中层管理人员的综合素质进行测评,根据人力资源综合素质测评的基本要求,按照德才兼备的原则,可将测评指标分为品德要素、能力要素、智体要素、绩效要素四个要素,每个要素又可分解成若干个测评要素,这样既可以全面客观的反映员工的各个方面,又保证测评结果的科学性和合理性。本指标体系共有4个一级指标,下属28个二级指标,具体内容如表1所示。
1.引言 21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源
(3)确定权重系数 A:本文运用德尔菲法(又称为专家法,其特点在于集中专家的经验和意见,确定各测评要素的权重,并在不断的反馈和修改中得到比较满意的结果)确定了各级指标的权重,如品德要素的权重为A1=[O.10 O.10 0.15 0.15 0.10 O.20 O.10O.10],其他具体数据如表1所示。
(4)确定评价集合V:评价集合分为四个等级V={优秀、较好、一般、差},专家们对这28个二级指标按以上四个等级进行测评,经统计处理,得出专家群意见在四个等级上的分布,四个等级记分分别为4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。
(5)确定单因素评价矩阵 R:根据专家群意见在四个等级上的分布组成单因素评价矩阵。
现以中层管理人员品德要素评价矩阵R1为例简述二级指标的综合测评,其他测评要素数据如表1所示。
(6)计算品德要素的综合评价B1:模糊变换B1=A1·R1中的运算法则“·”可采用“最大-最小”运算法则的Zadeh算子或加乘运算法则的加权平均型算子对数据进行处理,计算分值,根据隶属度最大原则对结果进行分析为人力资源管理提供信息。由于本文各测评要素的权重分配比较均匀,不存在特别的主要因素,并要求整体结构优化,故选用加权平均型算子,均衡兼顾所有测评要素的权重系数,计算出该中层管理人员品德要素的综合测评为B1=A1·R1=[O.312 O.415 0.173 0.100]
这个结果是归一化的,当权重系数和单因素评价矩阵均是归一化时,用加乘运算法则,综合测评的结果也是归一化的。根据隶属度最大原则可知,在全部考核人员中有31.2%认为该中层管理人员的品德优秀,41.5%认为较好,17.3%认为一般,10%认为差,由于四个等级的得分应为4、3、2、l,该中层管理人员的品德要素得分值F1为
F1=[0.312 O.415 O.173 0.100]
[4、3、2、1]T=2.939
分值计算结果表明,该中层管理人员品德要素的综合测评接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。
同理可得:
该中层管理人员能力要素的综合测评为B2=A2·R2=[0.345 O.402O.205 O.048] F2=3.044
该中层管理人员智体要素的综合测评为B3=A3·R3=[0.340 0.365O.230 0.065] F3=2.980
该中层管理人员绩效要素的综合测评为B4=A4·R4=[O.290 0.405O.240 O.065] F4=2.920
(7)中层管理人员综合素质测评:该中层管理人员的综合素质测评为W =A·B=[0.20 O.30 O.20 O.30 ]= [O.32 O.40 O.2l O.07]
这个结果表示在对中层管理人员综合素质测评中,全部考核人员有32%认为该中层管理人员素质优秀,40%认为较好,2l%认为一般,7%认为差。由于四个等级的得分相应为4、3、2、l,则该中层管理人员的综合素质测评分值为 F=2.97,分值计算结果表明,该中层管理人员的综合素质接近于“较好”等级,这是测评结果的定量表示。这对于人力资源管理是不可缺少的重要信息。人力资源管理人员可根据上述分析的结果以及最终的测评结果进一步分析影响人力资源发挥的因素和环节,制定改进措施,激励员工的积极性和创造性,优化企业价值链,取得竞争优势,实现企业价值最大化;人力资源管理人员也可以根据分值为员工的薪酬管理、职务调动提供依据,为培训工作提供方向,使员工更好地进行自我管理。
4.结束语
在人力资源的开发与管理中,模糊评价方法能够将定量评价与定性评价有机结合,评价结果客观公正,具有较高的可靠性、逻辑性、规范性和普遍性等特点,为人才素质测评提供了一个新思路,建立了科学合理的人才素质测评体系,模糊评价的过程、结果是企业人力资源管理决策不可或缺的管理信息。
