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吉利集团HCM云实践

放大字体  缩小字体 日期:2014-08-04  阅读次数:462
编者按:变革不可避免,但如何管理变革以及是否能把变革作为创新的契机则取决于您了。2014年7月24日甲骨文云技术应用大会(Oracle Cloud World)于北京国贸大酒店(国贸三期)拉开帷幕,为中国客户及合作伙伴带来甲骨文全面的云解决方案,并与参会者分享甲骨文如何将云计算与移动技术、社交应用等技术趋势结合,帮助企业驱动IT创新,实现现代化业务转型。
时  间:2014年7月24日
地  点:国贸大酒店
受访人:浙江吉利控股集团HR支持高级经理 孙金方
              甲骨文大中华区企业应用咨询总经理 谢鹏

变革不可避免,但如何管理变革以及是否能把变革作为创新的契机则取决于您了。2014年7月24日甲骨文云技术应用大会(Oracle Cloud World)于北京国贸大酒店(国贸三期)拉开帷幕,为中国客户及合作伙伴带来甲骨文全面的云解决方案,并与参会者分享甲骨文如何将云计算与移动技术、社交应用等技术趋势结合,帮助企业驱动IT创新,实现现代化业务转型。

HR人才管理分会场基于云端人才管理创新和新一代人才管理解决方案,打造企业的人才战略。于此,中国人力资源经理网(CHRM.CN)就吉利集团招聘云应用采访相关的负责人。

谢鹏:首先,非常感谢媒体百忙之中参加HCM云的采访。我也要特别感谢坐在我旁边孙女士,吉利对于甲骨文在HCM云是非常重要的,也是比较早采用甲骨文HCM云的客户。

我们称之为HCM(人力资本管理),除了熟悉的行业的领先产品PeopleSoft。实际上两年多之前,Oracle开始了向云服务的转型。在转型过程中,甲骨文云服务产品已经从核心人力资源,扩展到云招聘,扩展到人才管理。大家应该注意Oracle云解决方案,并不是把原来的PeopleSoft部署方式做了一个改变。实际上它是顺应现在人力资源管理、市场上需求,向前延伸到了招聘管理。

传统人力资源管理相对来讲是从入职开始的,但甲骨文的云服务是延伸到招聘,。传统的人力资源管理是缺少人才管理模块,包括人才的培养计划、人才绩效、目标管理等管理都称之为人才管理。现在云服务并不是原来称之为On-premises向云的迁移,这是第一点。

第二点,当Oracle开始解决方案,从On-premises向云转型或者转变的过程中,考虑到市场需求的渐进。如果是新应用完全可以采用云,就是指纯粹的公有云。今天上午大会听到有一朵云是“人力资源”,但是核心采用人力资源PeopleSoft的基础上,但是现在要增加招聘管理,就可以用一个云的方式去延伸新的需求。我们称之为一个混合模式,一部分核心人力资源管理还是在On-premises平台上,但是新拓展招聘服务就放到云上,然后从入职到后台。。Oracle提供了这种云的方案,实际上是尊重客户选择的,可以是新增的公有云,也可以是On-premises和新增加云应用混合的部署,这两种方式都是存在的。

孙金方:吉利在2009年就用PeopleSoft管理核心基础人事,没有选招聘,因为招聘还是通过自己本身已有的小系统。之后发现集团业务发展很快,人才的需求要求也是很高,导致了在招聘业务这块有比较迫切的挑战,就是整个招聘渠道要整合。集团各公司分布到国内的各个城市,各地也都有招聘人员,怎么样把招聘人员整合来提高效率是一个挑战。从去年开始,我们就开始着手招聘平台。可以在业务上规范,如果没有很好的平台支持的话还是落不了地,所以就去选择招聘系统。

在选型过程中,传统的人力资源管理很多人不愿意接受,那时候我们心里面也有矛盾。因为会考虑云会不会不安全。后来自己内部讨论,就是问自己要什么?分析完之后,觉得招聘是一个云。其实现在招聘也是在云端,现在第三方的招聘无论是智联、中华英才网都是第三方的招聘平台。这样用云对于我们是比较好的方式,为什么?因为参与云端很多渠道本身就整合好了,就不需要我们再去做一些渠道的开发。

当时评估之后,就很明确还是选这套系统。因为实施完之后发现有几个效果,第一个是通过平台把国内的所有招聘渠道都整合了,除了一线的员工不在里面,所有的管理人员都在是从里边引进来的,这对吉利是很好渠道整合效果。今年也准备推广海外的招聘渠道,其实在系统里面,比如linkedIn等都已经集成好了,对于我们在推海外应用阻力少了很多,在渠道整合方面是一个比较好的优势。

招聘业务通过系统做到很好的管控,特别是在全集团分散的多区域公司内把业务流程都定制化在系统里面。而且系统内部的流程跟吉利很匹配,系统流程从吉利的筛选到后面的雇佣整个环节,跟人力资源管理非常匹配的。系统应用实施周期短,也能匹配到业务。这样人力资源部整个业务管控和标准化在系统里做好。

其实选择这个系统还有一点,因为原有的是PeopleSoft,我们想找一个与本地系统集成更便捷的招聘系统,不想在里面做更多的开发,所以本身是甲骨文统一的产品,对于我们的集成度方面是比较好的。

另外是多语言,在国内一些招聘产品里面不支持多语言,作为一个全球化的企业,在选择系统方面语言也是比较重要的。
以上几个方面是我们选择招聘系统的考虑点,整个系统应用实施基本上使用了4个多月完成。使用情况来看,我觉得不管是渠道方面的整合,包括简历导入基本上是一键式过来的,现在所有的渠道简历是自动发布、自动进入人才库。人员通过招聘系统通过面试之后自动进入PeopleSoft系统,员工入职是自动进来的。整体效果来说,还是蛮顺利的。

现在四个月下来,人才库里面差不多有将近3万候选人人才库,所以集团各个公司可以在人才库的简历里面筛选到一些人才。整体使用下来效果也达到了我们的预期。

CHRM:招聘云服务在中国用呢,还是全球的?
孙金方:全球使用的,当时上了四个月,海外那一块子公司现在也已经在做。

CHRM:甲骨文目前在中国没有数据中心,你们应用体验如何?
孙金方:开始的时候速度有一点点,现在速度方面的问题已经帮我们解决了,现在速度用的还可以。

CHRM能不能解释一下所说的渠道整合是什么样的,有多大难度?
孙金方:比如现在合作的招聘网站是智联、英才、汽车网,以前各子公司都会找自己渠道,现在业务上整合了的渠道。如果招聘云平台,自己都要去网站上去发布招聘信息。10个公司十个人一天做一个职位,相当于30个人的工作量。现在发一个职位信息,自动同步到三个网站。包括内部的网站都整合在一起了效果是比较明显的。

CHRM:刚才说的实施多长时间?
孙金方:从去年年底,应该是12月份,大概有两三个月。我们从请他开始到最后上线3个月,技术解决方案就是1个月,部署就是1个月。但是前面会做业务梳理,比如我们有什么渠道、流程怎么走,包括之前业务梳理一个月,中间实施一个月,后来上线运行一段时间,这个周期包含了从需求到最后的上线的过程。

CHRM:可以说你们是比较提前的尝试,你对于现在没有开始云服务方式的一些企业,有没有比较合理的建议?
孙金方:其实每个企业发展阶段不一样、规模不一样,选择的IT解决方案肯定不一样。为什么我们愿意去尝试?因为未来可能还会做BPO,招聘有可能外包的。未来要走全球化发展人力资源要转型的,从去年开始提出来为什么要转型。以前很多工作都在处理事务型工作,就是一个人承担着从事务到高端,全部都集中在一个人身上。我们后续要把事务型工作剥离出来成立一个共享中心。因为现在信息化搭建还是比较基础的,各个模块都有的,而且都已经部署的还不错了。所以已经具备了往这方面走的硬件条件。未来会把事务性工作剥离出来成立共享中心,再有一批人去了解业务,就是会有合作伙伴的业务,就会配一些人力资源的合作伙伴。

还有一个共享中心的成立,所以未来会往这方面去转型。你刚才说的最本土的合理化建议,不同的规模不一样,全球化的企业必然要往这方面走。未来说不定社保会外包、招聘也要外包,其实这时候选择云是不错的选择。

比如说规模很小,其实招聘用云都没有关系,规模小的话云的服务费也便宜,多的话价格更高。这个时候招聘云提高一下效率,包括本身渠道整合好是蛮不错的。

把基础人事放到云每个企业就不一样了,小企业的投入成本也会很大,而且小企业在人力资源不稳定的时候,变化也很大,选择云会不会更好、更合适呢?这就不一定了。企业不同的发展选择的解决方案也不同,全球化企业在招聘这一块选择云是蛮好的解决方案,因为本身招聘就是外面的,现在不用这个云也是在和第三方在做简历库的筛选,包括渠道都是从那边来的,也不是自己内部来做的,我觉得这是这么一个回答。

CHRM:想了解一下在系统部署过程中,集团公司跟分总公司是不是一致的?
孙金方:人力资源也有几个阶段,人力资源在2009年之前是比较传统的,那个时候子公司也相对独立,集团是后来成立的。子公司在人力资源管理、系统管理有自己的自主性。但是那个时候大多还是用excel和小系统为主,自从业务发展增长了以后对管控也越来越强了,从2009年以后自上而下上系统了,而不是自下而上。PeopleSoft也是全集团统一的一个系统,未来所有的系统都是自上而下的系统。

CHRM:孙经理是不是也有过这样的疑虑,使用起来的时候在速度上一开始有点点慢,还有其他吗?
孙金方:一开始我们选型时会考虑这个问题,在选择之前也会问这个问题。招聘云在安全方面顾虑的不是特别多,为什么?本身所有的东西都是外面的,本身就是从第三方来的,这一块我们当时考虑的不是特别多。

在本地的速度方面当时还是很关注的,如果速度做不好,这个系统相当于没有用了,反而效率更低了,大家在那里半天也无法使用,当时更多的是关注这个问题。在当时甲骨文也是非常支持的,现在基本上运行的蛮正常的。大概在刚上线的一段时间,他们花了大概两周时间一直帮我们调试,基本上现在运行是不错的。在安全方面,当时选择的时候他们也说了会在这边部署本地数据中心,所以也是这样期待的。现在的数据量不大的情况下,安全性还不是特别需要考虑的,接下来数量多了以后安全性还是要考虑。在做安全性我们在里面也有一些规避,包括发出去的offer包括一些数据可能是通过邮箱去做的。

CHRM:吉利在薪酬是通过咱们这个系统去做的吗?实现的呢?
孙金方:薪酬也是集中管理过程,以前分散式管理时候薪酬也是各地自己做。现在薪酬统一到系统里面去算,未来的趋势在管理方面,一个是从效率提升,另外一个是政策执行统一性的,未来人力资源中心就是有几个人在算全集团的薪酬。目前已经是区域集中,如上海区域是1-2个人统一计算,杭州、宁波也在集中,未来系统管理的方向是以共享中心模式去运作。

CHRM:后期维护会有多少成本,会不会带来成本的压力?
孙金方:我们以前分散式开很多权限,就是各个公司都是自己在维护,其实这个维护成本是比较高的。现在集中处理以后,一开始刚进入人力资源的人肯定先做这方面操作性的工作,做完之后再往其他岗位发展。这样整体成本会减少,效率也会提升。

所谓维护成本,云服务是没有软件维护费用的,这和On-premises是不一样的。大家都知道每个软件厂商每年要收软件的支持服务费。云服务像买房变为租房,租房是不需要交物业和房屋维修基金的,因为是由业主去交。

CHRM:在选型的时候,你刚才提到了几点,分别是速度和安全方面的考虑。有众多云服务产品,你们是看中Oracle的哪一点核心的价值?感觉差异化的点在什么地方?
孙金方:在刚才讲优势的时候也讲过了,速度、安全方面是对软件本身的考虑,每个企业都会有考虑。另外在渠道整合、多语言这些方面都会考虑。国内有很多招聘系统,但是支持全球的系统就比较少。特别是在全球的招聘渠道里面的社交这块,国内很多系统就没有这方面的集成,还要花非常大量的时间去做集成,而且说不定还不稳定。这对我们来说是考虑的比较多的,上一个系统肯定不是国内上一个、国外上一个,肯定要找一个全球都能用的系统,这样就会筛选一部分出来,只剩下一小部分了。

CHRM:我们的系统会一直收简历,有没有简历的筛选功能?
孙金方:有这个功能,在招聘信息发布的时,会企业筛选简历的条件,可以根据设定条件筛选简历。

CHRM:三万多简历现在是录用了多少人,有没有一些效果的数据?
孙金方:我们现在的录用大部分都是从系统里来。因为所有的候选人都在系统里边,猎头渠道是要进到招聘系统,内部招聘也是进到系统,外面第三方渠道也是进到系统,这个系统就是一个渠道整合的,也是一个很大的人才库。

背景:
云行天下.甲骨文云技术应用大会-HR人才管理

如何通过新的技术与新的人才管理手段的融合实现高效的人才管理,进而强化企业人才战略,成为管理者思考的重点。云端人才管理,成为未来人才盘点、人才发 展、人才保留的必要和首要手段,通过快捷部署、极速应用、最佳实践、持续创新,实现 IT 技术与人才管理的充分融合,降低企业总体拥有成本,推动企业人才战略的持续创新和企业业务的飞速发展。
 
关键词: 吉利集团 HCM云 HCM 选型
 
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