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“能干的不如能考的，能考的不如跟领导关系好的。”北京市第一中级人民法院（以下简称“一中院“）政治部主任马立娜在接受记者采访时说，过去，一涉及到提拔晋级问题，很多干警就会有顾虑，认为只有跟领导关系好才能有机会。
不过，这样的情况已经发生了改变。今年6月，一中院组织非领导职务晋升，当符合条件的干警的综合排名公示后，没有一名干警提出反对意见。
“使用北京宏景世纪软件有限公司研发的考核系统后改变了现状。”马立娜告诉记者，“考评的公信力提高了，抱怨的人少了，踏实工作的人自然多了。”
依靠制度管人治事
“一审案件季度结案数≥3，调解撤诉率≥5%，申诉、申请复查率≤5%……”
打开绩效考核系统，刑一庭庭长助理陶炜的绩效成绩一目了然，所有的工作都被逐一细化和量化。事实上，包括陶炜在内，一中院已经为全院的所有干警都建立了一套完整的电子职业信用档案。
进入系统查看北京市一中院“全员图表分析”，就可以看到自己的“季度考评结果反馈”，反馈表上记载着每个庭室内全体干警的得分和排名情况，而且还附有每个人各项考核指标的得分统计。
“在这张电子表里，我们一方面能知道自己在庭室内的排位情况，另一方面也能够通过阶段的统计，发现自己案件办理中的薄弱环节。”陶炜告诉记者，这张表格使自己对工作成绩做到了心中有数。
职位说明解决了“干些什么”的问题，绩效考评体系解决了“怎么来干”的问题，而干警职业信用档案则解决了“干得怎么样”的问题。马立娜说向记者介绍说，宏景软件的信息化手段帮助一中院减少了在绩效考评中的人为操作空间，增加了依靠制度实现科学管理的现代化手段。
马立娜告诉记者，宏景软件的这套系统在与原有的系统整合后，一道构成了北京市一中院职位说明、绩效考核、信用档案三位一体的干警职业信用管理新机制。
法院里的一杆“公平秤”
一中院规定，档案记载的干警近些年的业绩考评得分都占60%的权重，连同笔试成绩、民主测评胜任率以及立功受奖、调研获奖、工作年限、任职年限等，折算成具有一定权重的分值，生成综合得分排序，作为院党组研究决定晋升人选的重要参考依据。
尽管是如此复杂的换算，但在绩效信息系统介入后，这一切也就变得简单、高效。
马立娜告诉记者，每年干警的业绩考评得分，都由年度个人的德、能、勤、廉得分+年度院级加、减分+四个季度个人换算分的平均得分组成，加分、减分项目由考评办法进行明确规定。这其中，德、能、勤、廉的考核由相关负责部门在全院范围内按照客观的标准打分得出，只有绩的考核评价因岗位的不同而体现出了差别性。
如何使“绩”的考核实现横向可比？
在宏景绩效软件中很方便地设置了这样一个公式：季度个人换算分=绩的基本分50分×（当季度个人绩的得分+部门级加分、减分）/同序列人员最高分。相当于以个人在各自庭室内的同类别人员中的得分排序为基准进行比较，从而使得考核成为一把客观的尺子。
如果干警对评价结果不认可怎么办？
一中院还建立了申诉纠错机制，依托院考评委员会建立申诉复核机构，干警本人对评价结果有异议的，可以申请复核。
“直到他签字确认，才录入系统。”马立娜说，通过这套考评软件，避免了考评的主观性和片面性，使得评选过程更为公开、透明，评选结果更为客观、信服。
不仅如此，这一考核体系还使一中院对干警的考核方式由“单一的应试型检验”转变为“对工作能力的考量”。马立娜说，对一些应试能力虽然不强，但具备一定工作业绩和司法能力的法官来说，笔试成绩的权重只占20％，而更多的权重让位于近3年来的工作业绩，这使得一中院以工作业绩论“英雄”的激励导向已经形成。
事实上，这次对宏景绩效考核系统的应用，不仅是绩效考核方式的一次优化，而且带动了北京市法院系统的人事管理变革。
此前，北京市政法委副书记段桂青就专程来到北京市一中院，听取课题组对绩效考核等信息系统应用情况的汇报。汇报会上，段桂青对北京市一中院“职位说明、绩效考核、职业信用”三位一体的队伍职责管理机制给予了充分肯定。
