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光辉合益调研结果:亚太区组织需要提升领导力发展机制

放大字体  缩小字体 日期:2016-11-22  阅读次数:69
编者按:-此次研究针对的是领导力发展计划及领导者推动战略变革能力的满意度-亚太领导者表示如果能够重头再来,他们会抛弃一半以上的领导力发展计划-55%的受调者评价目前领导力发展计划的投资回报为中差水平中国人力资源经理 上海2016年11月22日讯 -- 亚太区业务部门和人力资源领导者近期参与了一项由光辉合益发起的全球性调查。光
-此次研究针对的是领导力发展计划及领导者推动战略变革能力的满意度
-亚太领导者表示如果能够重头再来,他们会抛弃一半以上的领导力发展计划
-55%的受调者评价目前领导力发展计划的投资回报为中差水平

中国人力资源经理 上海2016年11月22日讯 -- 亚太区业务部门和人力资源领导者近期参与了一项由光辉合益发起的全球性调查。光辉国际(NYSE:KFY)对调研结果进行了分析统计,结果显示亚太区组织迫切需要提升领导力发展机制。

这项调查收集了全球的7500多个反馈。亚太业务和 HR 领导者的反馈与世界其它地区的反馈差不多。

绝大多数受调者表示,领导力发展计划的第一要务是培养领导者推动战略变革的能力。然而,只有17%的受调者认为自己所在的组织拥有成功执行组织战略所需的领导力,另外只有17%的受调者表示他们的领导团队可以就战略重点进行有效的沟通和传达。

光辉合益全球领导力发展解决方案总监和高级合伙人丹尼斯-巴尔特雷 ( Dennis Baltzley ) 指出:“如果组织的领导者不具备将战略转化为具有可操作性的方案,那么再成熟的商业战略也将遭遇惨败。有效的领导力发展计划是帮助领导者拥有驱动变革所需知识和经验的关键。”

亚太区受调者对他们的领导力发展计划的效果表示了不满。超过55%的受调者评价他们的领导力发展计划的投资回报为中差水平。并且,50%的亚太区受调者表示,如果能够重头再来,他们会抛弃一半以上的现行领导力发展计划。

光辉合益执行董事塔鲁玛 - 拉贾 (Tharuma Rajah) 表示:“很多领导力发展计划之所以失败 , 是因为它们只是 堆积一系列简单的课程 而已,而不是一套直接为业务战略提供支持的综合性解决方案。在领导力发展计划中,我们不仅要关注参与人本身的特性(素质、经验、特质和驱动因素),同时也要善加利用战略目标和适当的工作挑战来提高计划对个人 、 团队和组织的相关性和影响力。”

研究中,绝大多数亚太区受调者 (88%) 表示,如果将领导力发展计划与社会责任议题结合在一起,就能够对公司的绩效和整体敬业度产生积极影响。

光辉合益中国区高级合伙人岑颖寅表示:“越来越多的人不仅是为了一份工作而工作,更希望为价值观和自己一致、并积极回报社会的(有梦想有情怀的)组织效力。在领导力发展计划中融入一些 CSR(企业社会责任)的活动和元素,能对个体和组织都产生积极影响,同时也能造福社会。”

研究发现,高管的重视和投入度可能是领导力发展计划取得成功的最大障碍。受调者 -- 很多都是高管 -- 认为“缺乏高管支持”是领导力发展计划成功实施的最大障碍。

岑颖寅表示:“我们知道高管忙于处理业务问题,但高管充分重视自身领导力的发展、充分关注并投入于组织中新领导者的培养计划,是成功实施组织战略的关键所在。”

 
 
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