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人力资源管理包括招聘、考核、薪酬等很多内容，非专业从业人员很难全面胜任。安心 摄
中国500多万人力资源从业人员中，大约只有20％是科班出身。没有经过专业系统的人力资源管理学习和训练的从业人员，该怎样弥补自身的不足，在人力资源领域做得更好、走得更远？专家及有经验的同行给出了建议。
半路出家导致HR专业能力不足
“中国有大概500多万人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20％左右。”在最近举行的第三届人力资源管理大奖峰会上，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红对目前我国的人力资源现状做了这样的描述。
我国人力资源管理人员本身不够专业的问题，已经开始受到业界的关注。周小红认为，造成“不专业”的原因一方面是由于不少企业的高层管理人员本身就是技术人员出身，对人力资源管理重视程度不够，还没有看到人力资源管理带来的效益；另一方面是大量人力资源管理人员本身是企业技术人员、其他行政人员直接转岗而来的，这些新转行的HR缺乏足够的专业理论支持，也缺乏系统的训练。
而HR专业能力不足让企业人力资本贡献率明显不足，据中国企业评价协会理事长鲁志强介绍，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35％，而在发达国家这个数字达到了75％。同时，HR专业能力不足对他们自身的职业发展也造成了较大的负面影响。
良好HR身具四重角色
知名咨询公司人力资源顾问任静认为，做一个好的HR必须具备：战略理解能力，尤其对高层的HR来讲，要能够洞察公司战略对HR相关政策的影响；沟通协调能力，HR几乎所有的工作都需要沟通协调；人际理解力，敏感地倾听与理解员工的需求；学习能力，和IT技术人员一样，HR也面临着不断更新的知识———人力资源管理理念层出不穷，企业法规变化很大；影响力，作为HR，企业内的员工是他的内部客户，这个时候他就需要用自己的影响力去影响、去推动新的人力资源政策、措施的实施等。
据任静介绍，人力资源管理与人事管理的不同已经被广泛接受，对人力资源也提出了4种新角色的要求，不管是否是专业出身，HR都应该努力让自己成为战略合作伙伴（制定人力资源战略规划，推动HRM与企业运营协同），人力资源管理专家（基于流程的管理，如招聘选拔，绩效考核，薪酬管理等），员工利益的代言人（文化感召与事业牵引，培养员工的核心专长与技能），变革推动者（推动变革、营造学习创新环境、培养与发展领导力），只有在不断提升自身能力的同时变化自身在企业当中的角色，HR才可能不断增加这个群体对企业的影响力，同时也给自己打造更清晰的职业发展蓝图。
■职场自述
心理学解决不了所有问题
●王晖，某金融企业HR，管理心理学专业毕业
在我正式开始HR生涯之前，我脑袋里装满了管理心理学，装满了如何同别人进行沟通和交流的方法和技巧，那时候觉得依靠这些知识从事人力资源管理这种和人打交道的工作应该很easy。
但是真正开始工作之后，却经常傻眼，因为有很多专业知识是我根本没有接触过的，比如招聘、考核、薪酬，而我在管理心理学当中仅仅涉及到了人事管理这一模块。隔行如隔山，我常常在做一个工作之前，都要熬夜恶补这个工作所涉及到的人力资源管理的专业知识。
现在单独模块的知识我已经游刃有余了，但是有些涉及到需要多个模块综合知识的CASE，我处理起来还是觉得有些力不从心。而且到现在为止，我从事HR快两年了，还是没有能够对自己今后的职业发展做出很好的规划，我觉得这还是因为基础理论的缺乏，让自己心中的个人发展脉络依然不够清晰。
专业基础让我对新方法更敏锐
●胡笳，某IT企业HR，人力资源管理专业毕业
我们公司HR中心接近40人，但是真正人力资源管理专业出身的仅有两三个。由于对人力资源的各个板块都有一定的理论基础，因此我在工作初期能够兼做HR各个方面的内容，这是一些非科班出身的人无法很好完成的，让我得到了全面的锻炼。
同时，作为科班出身的HR，对于知识的更新意识更为敏锐。人力资源在国内企业中的发展还是比较快的，不断有一些新方法和技巧，由于我们有一定的理论基础储备，因此在通过书籍、网络或人力资源论坛获得新知识时，就会比较敏锐地发现适合自己所在的企业特点的方法和技巧。
■专家发言
专业知识决定从业者能走多远
●任静，知名咨询公司人力资源顾问
我觉得要成为一个优秀的HR，大量知识的储备是必需的。首先是人力资源专业知识，它应该包括人力资源规划、组织、岗位管理、劳动法规等。
其次是企业文化知识, 因为有的小企业没有独立的企业文化部，人力资源往往兼顾着企业文化的部分职能；在大型企业中，人力资源政策的制定脱离不开企业文化，人力资源更是承接企业文化落地的重要组成部分。
第三是企业所处的行业知识，如果不了解相关的行业知识，不仅很难和员工沟通，所制定的人力资源政策针对性也不强。
第四是基本的管理知识、理念和心理学知识。
对于非科班出身的HR而言，最迫切的应该是补充人力资源专业知识，最重要的是主动学习的动力和能力。专业知识虽然不会影响求职者进入人力资源管理界的大门，但将决定他们能走多远。
我觉得非科班出身人力资源从业者应该有两个个人发展方向，一是人力资源管理专家———专注于人力资源某个模块，做到精通；一是HRD———从企业更高层、宏观的角度去考虑问题，这需要熟悉多个人力资源的模块，有多年经验。
我觉得在起步阶段，他们不一定要固着在人力资源的某个特定模块内，建议能够多经历几个不同模块，积累经验。研发要耐得住寂寞，这句话更适合做人力资源的各位同仁。
案例学习有利于理论联系实际
●周小红，中国人力资源管理评价研究办公室主任
非科班出身的人力资源工作者首先应该系统地了解人力资源的10大模块。同时再根据自身所从事的具体岗位深入进行知识和理论学习，专攻某一个模块。
其次要对人性有更为充分的了解，系统学习以心理学为代表的专业知识，了解人的需求和发展。
第三应该学习更多沟通的技巧，对“情商理论”有很好的了解，只有能够在任何时候把握和控制好自己的情绪，才有可能把人力资源工作做好。
第四，应该坚持进行案例学习，经过专家挑选的新鲜的人力资源管理案例非常有利于非科班出身的人把刚刚了解到的人力资源理论和实际工作联系起来。
