解读京城第一解聘案

　　[案情描述]

　　2006年10月，来自香港的姜甜（化名）与日立数据系统（中国）公司（以下简称公司）签订了无固定期限劳动合同。双方约定姜甜的年薪为40万元工资加5万元奖金，主要负责招投标文件审核等工作。

　　2007年后姜甜增加了一份销售订单数据录入的工作。有同事给姜甜发邮件称其录入错误太多。但姜甜坚持认为自己没有错，并且认为公司财务应该对数据审核。在沟通未见成效后，她通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作。原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。

　　从此，姜甜便不再进行数据输入工作。公司先后两次向姜甜下达了“业绩改进通知书”，对于该通知，姜甜仍表示拒绝。

　　不久，即2008年3月公司向她发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。原因在于：首先，根据法律规定，姜甜持香港身份证，依法不符合签订无固定期限劳动合同的要求。其次，姜甜在工作中频繁出错，拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月。除此之外还拒绝参加职业培训提升计划。严重违反了公司《雇员工作规范》规定的劳动纪律。据此，公司解除了与姜甜之间的劳动关系，给了她离职补偿金、提前通知金等补偿金及未休年假的工资。

　　对此，姜甜认为自己的工作不包括数据复核；暂止录入工作正是遵守公司规章制度的表现。此外，如果公司认为自己不胜任工作也应该先调岗，公司的行为属于非法解除。

　　本案中日立公司解除姜甜无固定期限劳动合同的行为是否合法、妥当呢？

　　[本案结果]

　　法院经审理查明：日立公司的《雇员工作规范》规定，有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律：“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。对于该《规范》，姜甜于2006年10月20日签署了《阅读声明》。

　　法院认为，根据已查明的事实，姜甜在工作中发生数据录入的差错，日立公司工作人员及相关领导多次与姜甜进行了沟通，但其拒不接受，并擅自决定停止了该项工作，且拒不参加公司的培训，其行为严重违反了该单位的规章制度。日立数据公司以其严重违反公司规章制度为由与姜甜解除劳动合同并无不妥，因此东城区法院一审判决驳回了原告姜甜的全部诉讼请求。

　　律师舌战

　　正方{支持用人单位观点}本案用人单位有权解除无固定期限劳动合同。

　　对于一名签署了无固定期限合同的劳动者来说，如果他在工作过程中违反了《劳动合同法》的有关规定，触发了用人单位有权依法解除劳动合同的条款，那么用人单位还是可以依法解除劳动关系。

　　在本案中，姜甜擅自以电子邮件的方式通知用人单位和同事自己将拒绝执行主要工作之一的数据录入工作，并且不愿意参加用人单位组织的培训，还予以了书面确认。这样一种公开拒绝工作安排的做法已经违反了该公司《雇员工作规范》。而在《劳动合同法》中，“严重违反用人单位的规章制度”属于用人单位可以解除劳动合同的法定情节，而且无需为此支付经济补偿。因此在这种情况下公司是有权解除劳动合同的。

　　其次，劳动合同法在用人单位单方解除劳动合同的程序上，只规定了用人单位有向工会通知的义务；只有公司存在违法情形时，工会才有权要求用人单位纠正。而在本案中公司并没有违反法律、行政法规，因此日立公司只需要履行通知的义务。劳动者不能单以通知义务这一程序问题对抗公司合法的决定。

　　总之，公司以严重违纪解除与姜甜之间的劳动合同合乎法律规定。

　　反方{支持劳动者观点}法院应该支持劳动者要求继续履行劳动合同的诉请。

　　我认为本案的焦点并不在于双方之间签订的是否是无固定期限合同，关键在两点：第一，本案劳动者是否是违反了劳动纪律且严重到了需要解除的程度；第二个，本案用人单位解除劳动合同的程序是否合法。

　　首先，我们看到本案涉及的数据录入工作的整个过程只有姜甜一个人完成和审核，公司没有除姜甜以外的第三人复核而且本案数据录入工作中录入的表格是手工的。因此劳动者在做这样一份工作时难免有错。因此，姜甜为避免公司损失暂止工作，要求公司明确自己工作的职责范围的行为不属于严重违反公司纪律。

　　相反，姜甜被要求增加的这份数据录入工作属于不合理的工作安排。当初公司以45万年薪聘她负责招投标文件审核，后来却要求她增加一份只要一个年薪三四万的员工就可以完成的销售订单数据录入的工作，并且没有其他人进行复核。这样违反公司自身工作流程的工作安排是公司故意向劳动者找茬。公司以严重违纪解除劳动合同没有事实和法律依据。

　　而且，公司解除与姜甜之间的劳动合同的程序不合法。劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同要求事先要通知工会，而日立公司并没有履行义务。

　　[专家点评]

　　合理的经济动因以此种方式实现

　　劳动法专家、华东政法大学董保华教授

　　劳动合同的解除分为过失性解除和非过失解除两种。过失性解除劳动合同的，用人单位可以立即解除而且不需要向劳动者支付经济补偿金；而非过失解除劳动合同则用人单位需要提前通知劳动者并且向其支付相应的经济补偿金。因此一般用人单位使用非过失性解除需要更慎重些。

　　本案被认为是京城第一解聘案，是一个有风向标意义的案子。我之前看到过一篇上海财经大学张欣教授写的《解读京城第一解聘案——再看劳动合同法》的文章，我赞同他的观点。他是个经济学家，应用了合法性与合理性分析相结合的研究方法。

　　首先，从法律角度看，之前两位律师有人认为是过错性解除，有人认为是非过失性解除。从案子本身来看，企业一开始是用非过失性解除来操作的：公司先给本案员工增加一个工作，接下去所有的考评都是按照这份新工作来审查的，公司认为员工工作存在问题便通知培训。非过失性解除程序繁多、举证困难，于是本案公司后来转而适用过错解除的方式。因此，本案此公司最后实际以严重违纪解除劳动合同的。

　　而如以严重违纪解除劳动合同，本案有两个关键点最值得注意：一个是合理的工作指挥的问题，另一个是员工是否存在蓄意违章行为。

　　第一，我们看到公司当时以45万的年薪聘姜甜负责招投标文件审核等工作，后来才增加了数据输入工作。考核却没有按原来的工作内容进行审查，而是按数据输入这一相对机械的工作进行的。一个能干高级工作的员工并不是就一定能做好数据录入这样一份相对机械的工作，我不认为公司有关数据录入工作的安排是个合理的指挥。

　　第二，本案中公司认为员工应自己输入数据自己复核；而员工认为应该有自己之外的人第三人复核数据，可见双方存在不同的意见，实际上这是双方正在讨论如何执行一个规章制度的问题。而这时公司突然认定这个员工是蓄意违章，显然说不通。

　　可见，本案中公司的工作安排不是合理指挥，员工也不能说是蓄意违章。因此，我认为公司的违纪解除值得商榷。

　　我想谈的另一个概念就是这一案子背后存在的合理性因素。我赞同企业行为存在合理性的观点。透过案情我们不难得出，实际上从日立公司的理解来看，其认为这个员工的工作是不需要支付45万年薪的。但无固定期限合同没有到期终止，如果公司想要解除任这样的合同就要以违纪、不胜任等等为由。但是其实这个举证责任很难，本案正如此。公司更愿意按照国际惯例给员工支付一笔解除赔偿金来实现自己的经济要求，其以违纪为由解除不是为了省付赔偿金的费用，而是不得已才采用这种方式。

　　总之我认为，本案公司以违纪解除劳动合同不是很妥当，但背后却具有合理的经济动因，这是值得深思的。