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新《劳动合同法》对劳资双方的权利、义务进行了调整，追求的是规范用工以及劳资双方关系的平衡。该法已经正式实施超过百日，涉及广大劳动者和用工单位的切身利益，对于医药企业来说，哪些是容易“触雷”的区域？管理者该如何调整自己的管理思路？
用工须有合同
《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
在少数小型医药企业，员工进公司很简单：由老板与员工口头约定待遇、工作内容，并未与员工签订劳动合同；而在试用期方面，有些公司与员工虽然签订的是有固定期的劳动合同，但对刚毕业的大学生规定了比较长的期限，有的甚至长达半年。
这些都与新《劳动合同法》相违背。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果是行政处罚和民事赔偿的双重责任。
合同期限须权衡
《劳动合同法》规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
医药公司在与劳动者签订劳动合同时，合同期限上大多以短期为主，但连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对一些签订短期合同的医药公司将产生一定的影响。
医药企业在与劳动者签订劳动合同时，合同的期限也将有所调整，中长期用工将成为劳动合同的主要形式。劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在签署劳动合同时，应该权衡考虑。
在一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这些规定，一方面可能会使医药企业形成更多的长期合同甚至无固定期限合同；另一方面，医药企业必须调整原来的用工规则。
重大事项须协商
《劳动合同法》：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。
这提醒医药企业，尤其是那些规模比较小的医药企业，制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，单纯管理者一方无权推出上述规章制度。也就是说，推出涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、民主程序和向员工公示。而这些，在我国医药企业，尤其是一些小型企业中做得不太好。很多企业制定规章制度都是老板说了算，员工进了公司就得按公司的制度办，对制度没有话语权。
适应员工流动
《劳动合同法》规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
从前，很多企业都与劳动者约定，如果在合同期内劳动者离开企业，必须承担一定的赔偿责任，但《劳动合同法》出台后，这一做法已经行不通了，这将加大员工的流动性。因此，作为医药企业的管理者，应该考虑如何降低员工的流动性，避免员工流动率过高影响企业的经营管理工作。
在《劳动合同法》中，医药企业除了在劳动者没有过错被解除劳动合同时需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样做的目的是体现劳动者为企业所做出的贡献，并在不能续签合同的情况下得到一定的补偿。作为医药企业的管理者，要加强劳动合同管理，在保证用工、成本合理的前提下，让合同管理更加便利。
约定竞业限制
《劳动合同法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年。
对医药企业来说，其核心竞争力往往在于少数核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的流失，是企业管理中的一大难点。对此，《劳动合同法》不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。因此，作为医药企业，设计、签署一套内容详细、合法有效的合同，是解决核心员工流失问题的有效方法。
非全日制就业的规范
《劳动合同法》规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
在医药领域，存在非全日制的灵活就业形式，比如兼职等。但是，由于我国此前一直没有对非全日制就业作出法律上的规范，致使从事非全日制就业的人员可能面临维权的问题。《劳动合同法》专门就非全日制就业在工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等作出了明确的规定，这无疑解决了非全日制就业人员的权益维护问题，将促进医药行业非全日制就业形式的健康发展。
