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文／Ulf Bosch，华信惠悦咨询公司上海分公司高级经理
华信惠悦不久前以“德国跨国企业在中国－面临的挑战与致胜关键”为题，进行了一次意见调研。本研究探讨德国企业对下列主题的看法：战略诱因、公司发展阶段、主要的运营及人力资源议题，以及如何处理上述议题…
二十余年的市场改革与开放，让中国挟带前所未有的成长动力，一跃成为全球第四大经济体及第二大出口国(注一)。直到如今，中国的成长脚步全无稍缓之势。挟着无穷无尽的人力资源，举凡大量生产的商品，中国无不称霸全球。
一如中国，德国经济成长亦极端仰赖出口。德国现为全球第三大经济体及最大出口国(注二)。德国科技独步全球，国内大中小企业为全球市场提供各式”德国制”优良产品。端看贸易成绩，德国及中国可谓经济全球化的最大赢家。
而中德通力合作，影响力更是无远弗届：中国能吸收资本与技术，实现产业升级；德国企业则得以进入中国市场，盘据地方产量。但如此天衣无缝的组合，德国跨国公司在登陆中国本土后，是否真能称心如意？
中国是德国企业的最爱
为寻找解答，华信惠悦不久前以“德国跨国企业在中国－面临的挑战与致胜关键”为题，进行了一次意见调查(注三)。本研究探讨德国企业对下列主题的看法：战略诱因、公司发展阶段、主要的运营及人力资源议题，以及如何处理上述议题。
70 间受访公司中，有 17 间名列 German Dax 30。从研究结果中清楚发现，中国对德国投资人仍有@致命的吸引力，德国投资人的亚太地区战略，始终绕@中国转。事实上，德国企业的“登陆”趋势尚未到达高峰。参与调研的德国企业中，有 82% 以中国为最大考量或最大战略考量。未来三年，中国的重要性可望达到 86%。此外，受访企业中，有 42% 早在十年前就已进驻中国，且不断有企业陆续跟进 (16%)。
看重中国的产品及服务
德国企业投资中国，主要的战略诱因分别为：看重中国的产品及服务市场 (75%)、制造地点 (57%) 及来源市场 (34%)。许多德国企业 (48%) 最先是为了要跟随重要客户进驻中国市场，而开始在中国设点。不过研究指出，未来这个诱因将逐渐消失。不久的将来，以中国为制造地点及来源市场的德国公司也会稍减，但会有愈来愈多德国公司 (4~14 %) 开始在中国设置研发中心。这个数据成长稍嫌保守，可能是因为德国对中国保护智慧财产权的决心仍有疑虑。
获利、达标状况各异
至余德国企业是否顺利达成自己在中国设定的目标，受访企业的回复不尽相同。11% 的企业表示已达成甚至超越其设定目标，36% 则表示连目标的一半都还没达到。由余本问题是以公司本身订定的目标为准，因此这 36% 的企业可能是野心太大，也可能是对中国市场的期望太过乐观所致。而投资中国多久后才能回收成本，受访企业情况也各异。
近半数 (46%) 受访企业在头四年即达获利门坎；但仍有三分之一的企业至今尚未开始获利。未获利企业有些是才刚刚进入中国市场，但有些已在中国打滚多年。这些德国企业投资中国，除战略意义外，获利能力仍有待证明。
均在成长、扩张阶段
所有德国企业在中国的发展阶段均不离“成长”二字：九成受访企业目前处余成长或新成立阶段。三分之二受访企业预期在未来三年仍将维持在成长或新成立阶段。13% 受访企业正在计划重整，可能是因为它们过去几年在中国大幅扩张，目前管理问题及基础架构瓶颈开始浮现，因此必须重新调整业务。但没有任何受访企业正在减少或打算减少其在中国的业务。
受访企业在成长之际，无一不以拓展市占及增加收益 (98%) 为主要目标。有些企业也会以提高市场能见度 (91%) 为重心。此外，企业也希望达成获利成长目标 (91%) 并展开下一波扩张 (84%)。
七成五企业以增加员工人数为主要方向，类似比例的企业打算建立公司基础架构及管理系统。只有25%企业将重心放在减少损失及企业合并上。
最严重的问题：人才短缺
人力资源不足算是目前德国企业在中国遭遇到最严重的问题。88%受访企业认为，人才短缺严重限制了他们在中国的业务发展，其它问题包括官僚及管理障碍 (52%)、智慧财产权保护 (47%)、法律明确性 (40%) 以及市场信息不足 (40%)。不过企业也相信，除了货币及金融问题外（可能是指向中国施压，要求其重新评价跟美元之间的汇率），上述问题在未来均可望缓解。
拥有广大劳动市场的中国居然会人才短缺？甚至短缺到会严重限制德国企业成长？对熟悉中国的人而言，这其实不足为奇。尽管中国有八亿劳动人口，且每年有逾四百万大专毕业生进入市场，中国职场却始终有着人力严重不足的问题。
这主要是因为，在需求方面，由余中国经济正蓬勃起飞，外商需要愈来愈多当地员工来推动成长战略，因此西方国家企业不断在中国本土竞求人才。此外，许多中国国内企业也在改革，提高对优秀人才的吸引力。但在供给方面，据估计，广大劳动人口之中，仅有约一成具备跨国公司需要的专业能力及实务经验。供需不平衡下，劳工市场自然而然形成一股人才掠夺战，各公司不断祭出高薪战略，人才流动率余是高居不下。研究并指出，在人力资源方面，进驻中国的德国企业最重视招揽 (82%) 与留住 (72%) 人才，其次是领导/管理效率 (65%) 及员工责任感 (48%)。
本研究并要求德国企业就中国劳动市场的高流动率，说明当地人才就职或跳槽的推力与拉力。结果发现，中国人才通常会考虑薪水、公司商誉、升迁机会及职衔。中国人才在选择公司时，通常是以酬劳、公司/品牌形象及升迁机会为主要考量，跳槽则通常是因为酬劳、升迁机会及职衔等原因。
此研究结果与本公司针对员工 (WorkChinaTM) 及毕业生 (Employer Attractiveness Study 5 ) 所做的调查结果大致一致。中、德间的明显不同之处在余双方对“职衔”的看法，许多德国企业在职衔授予上不够大方，但中国员工却相当重视职衔，因为这关系到“面子”问题。公司如果不能给员工一个响亮的头衔（例如，在公司内外部并行两套职衔架构），员工很可能会另谋高“衔”。
人才短缺因应对策
为解决人力资源问题，德国企业采取的因应措施包括：定期评估薪酬及福利、培训方案、绩效管理。这些在中国运营的德国企业，有三分之一正努力塑造“雇主品牌”（即宣扬公司的良好工作环境）来吸引人才，但各措施成效也因公司而异：仅少数公司对和员工的对话结果（如通过员工意见调查、能力管理以及与大专院校合作）表示满意或非常满意。
诚然，薪水仍是招揽及留住人才的最佳手段，但许多与薪资无关的措施，其实可能最能吸引人才，像是企业文化、人才/领导能力培养、工作/生活平衡、雇主品牌宣传等等。
结论
德国企业进驻中国，一定会遭遇不少难题，但难题愈多，也表示商机愈旺。人力资源问题是德国企业目前所面临最严重的成长瓶颈。此问题非一朝一夕可解，但本研究的受访企业都有强烈的决心及丰富的资源，要在中国市场打下一片天。
因此，德国企业将进一步巩固其在中国优异的战略伙伴地位。未来数年，中国仍将扮演世界的大型工厂，而德国拥有得天独厚的优势，能成为工厂创办人，来设计、建造及维护工厂的生产线，并确保中德双方各展所长、互利互惠。
注一、注二：资料来源：World Trade Organization Report 04/2007
注三：华信惠悦咨询公司于2007年8~9月间在德国及大中国地区进行此中德跨国企业意见调查。如需详细调研结果，请与华信惠悦上海分公司联系。
注四：华信惠悦的WorkChina研究，访问对象为在中国的 80 间企业的员工。
