从保姆到管家 HRM 外包诱人

　　HRM外包解决的不是找什么样的人，而是要解决以什么样的方式用人

　　从“保姆”到“管家”HRM外包美丽诱人

　　企业人力资源外包关键的原因不是成本的降低，而是效率和服务质量的提升。

　　任何外包都是在一定层面上的外包，公司在外包业务以前，应该有一个系统的政策和目标。

　　宝洁公司和IBM于 2003年9月9日 宣布签署的一项为期 10年、价值4亿美元的全球协议再次吸引了人们的眼球———人力资源外包正成为公司外包业务中的领头羊。

　　第二天，前程无忧在上海举办的“2003人力资本”论坛上，HRM外包业务成为众多HR们讨论的话题。

　　赚钱还是赔钱？

　　HR们外包了什么？

　　“HRM外包是上路容易，赚钱难”

　　一位从事HRM外包业务的经理感慨。

　　她感叹的是HRM外包业务所需要解决的问题不仅仅是“人事代理”，而这正是中国人事公司最初所从事的业务。

　　根据IBM与宝洁的协议，IBM从 2004年1月1日 将为宝洁 80个国家中的近9.8万名员工提供服务，包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务、差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理等。

　　“这是一揽子的HRM解决方案”。

　　主管人事外包业务的前程无忧副总裁吕楠说，以前是外包某个“点”的业务，现在解决的是人力资源管理的“一段链”。

　　中智上海经济技术合作公司以从事HRM外包业务为主的，其外企服务分公司总经理王慧从经济效益上给HRM算帐，从财力上看，一个200名员工的公司每个月就要为人力资源的外包业务投入4万元人民币，一年就是48万，而雇佣一名员工的每年的平均成本需要65000元，那么一个企业完全可以雇佣三四位专门负责现行外包业务的员工，而且在这种情况下，企业还可以省下一笔资金。

　　那么，为什么企业要做人力资源外包呢？

　　“关键的原因并不只是钱那么简单。”王慧说，更关键的是效率和服务质量的问题。

　　作为中智的客户，全球500强的美国先灵葆雅制药公司上海有限公司的人事经理认为进行HRM外包成本是一个原因，更关键的因素是“人”的因素——怎样用人——“我们的服务对象是内部的员工，所以这种业务也不同于一般的外包业务，因为人数的增加意味着更大的风险。”该公司人事经理说。

　　该经理的理由在于，公司选择外包一些业务，对公司的长远发展是非常有好处的。最为关键的是，HR们对外的接触对象从多窗口转为了单窗口，省去了大量的费用和时间，现在，HR们的任务是重点关注企业人力战略和员工发展。

　　公司业务规模和框架决定了HRM的效益如何。先灵葆雅在业务发展的同时，人力资源方面的事务也越来越多，全中国30多个城市的布局，并同时拥有代理处、生产工厂和分公司三种形式的办公点，各地标准不一的人力资源特点和社会保险福利令先灵葆雅人力资源部疲惫不堪，怨声载道。

　　而后，中智为先灵葆雅专门设立了一套解决方案，统一协调该公司在全国的人力资源服务和代理。

　　“虽然从短期内、可见的财务指标看，HRM外包是赔钱，但从长远来看，其收益远远大于自己部门操作”，该公司人事经理目前神情悠然，全无以前“救火队员”的紧张。

　　从“保姆”到“管家”

　　“HRM业务对我们的挑战在于，目前本土客户要求越来越高，”吕楠说。

　　从提供HRM外包的形式来看，HRM外包已经从最初的档案、社保处理发展到设计人力资源管理方案、选人、培训、点对点服务等形式。先灵葆雅公司和中智公司续签合同中，就包含了医疗保障和健康咨询这些最热门的新业务，以及在公司的招聘过程中安排人力性格测试。

　　在国内，虽然本土的实施条件没有完全具备，但是本土客户对HRM外包服务要求上正逐渐与跨国公司看齐。

　　“内资客户与跨国公司客户的区别在于，内资客户更看重HRM外包体现出来的经济效益，比如省了多少钱；外资客户更看重HRM外包的服务质量。”吕楠说，这两种要求体现了目前国内HRM外包市场的发展方向。但“体现了经济效益的同时，必须引导内资客户到服务质量标准上，否则将无从发展。”

　　概括来说，以前的人力资源外包可以形象地比喻成是找一个“保姆”，专门为家里的“孩子”做一些“粗活”。

　　“保姆”是被要求做些事情，比如处理人事代理，缴纳保险等。现在的情形则是，HRM服务提供商必须开始在“家庭管理”中体现出积极主动的角色———帮助公司解决“用什么样的方式满足用人要求”，必须考察员工满意度、站在公司的整体效益上提供人力资源方案。

　　做到这一点显然需要时间。吕楠说，提供全国服务的HRM方案大概需要经过2－4个季度时间的磨合，“了解公司文化和战略，建立足够的信任感”。惟此，才能解决客户的人力资源管理问题。

　　吕楠说，很多时候HRM外包公司充当了集体购买的角色。《上海工伤条例》实施后，企业需要为员工办理保险和一系列的后续监督和资金到位工作，此时外包公司发挥了一个采购员的作用，他们为企业寻找好的保险公司，谈妥价钱，并且负责起了后续的所有工作。而在人才租赁市场上，采购员们运用自己的火眼金睛为主人选择好适合的人才。

　　通过外包，烦心事少了，似乎可以安心考虑战略了。但事情没有那么简单，不少公司开始顾虑人力资源外包中新的风险。

　　“实际上，任何外包都是在一定层面上的外包，任何公司在外包业务以前都应该有一个系统的政策和目标。”吕楠说，企业有这种想法很正常。目前，成熟外包业务公司，比如像前程无忧等都建立了专门的HR－ERP系统，用于对接客户公司的人力资源系统。不仅客户的HR经理、主管们可以查看人力资源管理内容，具体到员工本人也可以自行查阅相关内容。这样整个人力外包业务实际上一直处于客户的监督之下。

　　“所以我们需要不断地重新定位。”王慧感到HRM外包市场的压力，传统的福利外包终有一天会随着网络的不断发展和国家政策的不断透明而消亡，当有一天，企业只需要网络轻轻一点就可以解决一切问题的时候，我们应当何去何从？这也许是绝大多数从事HRM外包业务公司所必须考虑的问题。

　　·相关资料·

　　GartnerDatarequest公司曾就HRM外包市场规模进行过调查，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额预计将达到120亿美元。在亚太地区，Gartner预测在2000年至2004年之间，人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52％，从1999年的11.4亿美元增至2004年的25.6亿美元。前程无忧主管人力资源外包业务的副总裁吕楠则估计中国市场2003年有5亿元人民币的市场总量，并以每年30％－50％的速度增长。