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在企业的经营管理体系中,人力资源是很重要的一项管理职能。在有关人力资源管理人员如何更好履行岗位职责的问题上,经常能听到这样一些抱怨:“人力资源管理人员在企业中就如同‘三明治’,在老板和员工之间受着‘夹板气’。自己的工作既要体现老板的意志,又要顾及员工的愿望,在事实上很难做到两全的情况下,这项工作的确够难的。”其实,生活就是这样,困难哪里都有,各行各业都各有各的难度。问题是如何坦然地面对现实,在有难度的工作中探讨解决的办法,而只要你持有积极的心态,化解难度的解决方案也是必然存在的。
作为企业中的人力资源管理人员,明确自身的职责内涵是必须的。出于企业老板与员工两个“夹板”之间的说法,尽管透着些许无奈,倒也有其很实际的一面。的确,HR人员的职责履行就是要协调好企业老板与员工两者之间的关系。更准确地说,就是要通过自身卓有成效的工作,妥善兼顾企业所有者与劳动者双方的利益,最大限度地使两方面的需求都能够得到满足。如此说来,做好此项工作的关键,就是准确把握企业两个基本利益主体的本质需求,从中寻求两者需求之中的共性,从而在求同存异的过程中,使双方的利益都能够得到很好的满足。
显然要在两个“夹板”之间不受气,并使自己的工作能够得到各方的理解、认可和支持,认真地发现和分析企业老板与员工的基本需求,是最为重要的基础性工作。从表面上看,企业老板作为企业资产的所有者,其本源的利益诉求当然是实现资产的保值增值及利润的最大化了;而作为企业的员工这些以劳动谋取报酬的打工族而言,能够在企业中获取更多的报酬及看得见的利益,则是其基本的工作动力源泉。两者利益的满足似乎很矛盾,老板所追求的利润最大化当然就要求减少支出,而员工的薪酬就是企业基本支出的重要组成部分。员工希望得到更多,势必要以加大企业的劳动成本作为代价了。处于两者关系之中的HR人员该如何是好呢?
答案当然还是要在对企业老板与员工的深层需求分析中得出来。企业中的老板与员工这两方,其表面的和眼前的需求似乎冲突很明显,但如果从其长远和根本的需求角度出发,进行深入的分析之后,答案又是怎样的呢?问题当然也并不复杂,每个人的需求都有眼前和长远、表面和深层、现实与潜在之分。企业老板希望企业的利润最大化的想法无可厚非,但他一定不是仅仅要得到暂时的丰厚利润,而是企盼获得持续稳定的企业收益。如果你在维护员工合法权益的问题上,过于吝啬,总是“剃头挑子一头热”,有能力的骨干员工就会对你失去信心,从而造成企业凝聚力的离散。到了这样的境地,不要说利润最大化,就是维持企业的基本生存,也会出现问题。这样的境况,任何一个老板都是不愿意看到的。如果我们的HR人员,在维护员工基本利益的时候,能够恰到好处地使这些道理让老板清楚,我想你不仅不会“受气”,还会得到老板的充分认可呢。
从员工的角度上说,按劳取酬当然是其合法权益的体现,但在具体的衡量尺度上,也不应总是光从自我的角度出发。比如在目前国际经济危机的大背景下,一个外向型的企业遭遇出口订单的减少、生产能力部分闲置的时候,即便不裁员,员工的加班减少、奖金标准降低等情况,也是难以避免的。在这样的情况下,员工如果一味坚持自己的利益诉求,当然就需要HR人员从企业的长远发展和员工的远期利益的一致性出发,引导员工能够既为企业、也为自己的长远利益着想,和企业共克时艰。毕竟,在危机的状况下,生存才是硬道理,如果单纯考虑眼前利益而不顾企业面临的困难,势必会遭遇两败俱伤的局面。更何况,即便你要选择离开,目前要找到一份理想的新职业,其难度也是可想而知的。
当然,在深入分析企业老板与员工需求的时候,还应注意到不仅要考虑双方的物质需求的层面,还应顾及到彼此的心理及精神需求的层面。一般说来。当企业做到一定规模、进入稳定成长期之后,企业老板的需求状况就会出现一些微妙的变化。比如对于利润指标的追逐似乎不像以前那样冲动了,反而对自己的信誉、口碑、形象等软性需求,有了更大的兴趣。显然,这是一种更高层面的精神需求。员工其实也是会有这种需求变化的,对薪酬待遇的追求已经进入惯性和常态,而由于年龄的增加、从业时间的延长,其对职业的稳定、企业氛围的和谐、自身的职业成长等因素,一定会更加关注。这就对HR人员的工作提出了更高的标准,不能仅仅满足于传统的基本管理职责的履行,还要能够在工作中体现一定的前瞻性,针对员工及老板长远利益的精神需求,开展着眼于建设企业文化等方面的工作。这样的人力资源管理才会是与时俱进的,也是能够得到企业老板与员工真心喜欢和拥戴的。
