史蒂芬-柯维:向全员授能

　　越早向员工授能,越能尽早摆脱陈旧的管理体系

　　如何才能在剧变中求得生存和发展?如何在压力之下释放我们和他人的创造力?

　　被公认为影响美国历史进程的25位人物之一,现年78岁的领导学权威和导师史蒂芬-柯维(Stephen Covey)相信,人类社会总有一些普遍原则,而这些原则不受时间的侵蚀,没有宗教和文化的差别,它们将带领我们走向未来。

　　从1989年出版《高效能人士的七个习惯》开始,史蒂芬??柯维在21年中,一直在探究一种长远的、由里及外的使个人和企业得以协同发展的方式。经济危机之后,他提出“授能管理”—即领导者以身作则;肯定员工的价值、释放员工的潜能。史蒂芬-柯维试图依此来指引企业和个人立于不败之地,并认为这将在“不可预知的时代”中产生“可预知结果”。

　　这会是一个悖论吗?

　　选对“地图”

　　《经理人》:目前,中国企业遇到的管理挑战很多,尤其是对员工的管理方式上,如何从传统的工业管理方式向信息时代的管理转型。您对此有何建议?

　　史蒂芬-柯维:用地图来做一个比喻。我现在来到了上海乘坐一辆汽车,但是我手上拿的却是一张北京地图。而地图是能帮助我找到目的地的唯一资源。那么不管我花多大力气、态度多么积极,我都不可能找到这个地方。因此,所有的一切关键是要改变思维方式,要打破我们头脑里种种不好的地图。我们把地图称为“思维模式”。

　　过去,美国企业把生产交给很多供应商,中国企业占了90%.但是美国企业已进入了信息和知识工人时代,而中国企业却仍然深陷在工业时代的工作方式中。对习惯于传统的企业,要彻底摆脱工业时代的思维方式是很困难的,因为我们很难摆脱等级系统、官僚体制,以及各种规章制度。

　　你首先要做的是,向你的员工授能,以尽早摆脱陈旧的体系。在工业时代,人被成本化,而在信息和知识工人时代,人有话语权,他们是最重要的资产。你必须要用机制来衡量我们的文化当中在发生什么。在研究中,我得出了一个结论,只有约50%的人在组织基层,而15%的人甚至完全不知道组织的目标是什么,他们完全没有被授能,他们完全没有找到内心的声音,因此他们需要被监管。

　　我之前提过,如果你的地图是错误的、是工业时代的,你再怎么努力,你再怎么有正面的态度,都不会带来任何变革。

　　《经理人》:从传统的权力型管理向授能型管理转变,看起来是一个正确的方向。你认为阻碍中国企业转变的主要问题是什么?

　　史蒂芬-柯维:是权威文化的传统问题。多数企业的组织环境在过去发展中,自然而然地形成一种负面的相互依赖,员工认为那些身居高管职位的人有权决定一切、否定一切。员工认为自己就像机器一样被人控制,因此放弃任何主动。结果,一旦出现问题就是领导的责任,而成功也仅属于领导的荣誉。这种依赖和缺乏主动性,反过来又会推动领导以更强势的命令方式对待下属。随时间推移,双方角色日渐固化,结果是双方都感无奈,认为只有对方改变,自己才能改善,因此始终没有人真正承担责任。

　　我认为希望向信息和知识工人时代转变的企业,需要在寻找心声方面做出巨大努力,这是解决阻碍中国企业转型问题的文化推及力。

　　《经理人》:授能管理如何挖掘出企业内在的潜能?

　　史蒂芬-柯维:作为企业必须学会生存,如果不准备生存,也无须去学会适应新经济现实。世界领先的企业有很好的示范,比如日本丰田。我曾经和这家公司的总裁一起参观过他们的工厂,他告诉我,工厂里的每个人都有权让生产停下来,只要他能够证明自己发现了问题,有了改进质量或降低成本的方法,这意味着丰田对每个员工充分的授能。

　　推动这样的变革是需要长期的过程。除了外在竞争,你还需要从小事做起,你要让全员一起讨论情感和文化,如果大家能真诚坦率地讨论,你将逐渐发现原本阻碍的因素就会变成企业的驱动力,并推动了企业想要的变革。

　　尾舵效应

　　《经理人》:在企业组织中,怎样能让沟通变得更加有效?

　　史蒂芬-柯维:我曾经教过美国一家保险企业的在职学生,并且注意到他们的抱怨。事实是这样的,如果你的年终绩效评分只有2分(满分是10分),你就有可能被送去重新培训。他们说,该标准的制定缺乏公平,因为制定者是上级,而他们根本没有参与制度的权力。我建议他们去向CEO、COO沟通,他们的确也去做了。

　　然后,他们有机会去提出建议,包括分享最佳实践经验,怎样更好地得到公司授能。最初他们做这些事的时候有一点害怕,然后有一两个项目开始了,CEO和COO开始非常欣赏他们真正理解公司的目标,因此接受了他们的建议。后来公司发生了很大的变化。

　　我觉得有效沟通能产生信任,进而演变成企业的领导力,而领导力好比一艘大船上的尾舵,我想我们每个人都可以成为尾舵,我们可以做出很大的贡献,我们可以给别人带来非常大的不同。带动小的尾舵,带动大的尾舵,从而带动整艘大船。所以我们应该尝试去做这样的尾舵。我想我们企业内部的所有人员,应该想一想我们怎么样才能扮演好一个尾舵的角色。

　　《经理人》:从授能员工,一直到将其演变为一种“领导力”,你认为它最终能成为我们企业和个人的指引方向吗?

　　史蒂芬-柯维:在工业时代整体的理念是控制,企业的老板奉行这一原则,而在知识工人时代的理念是释放潜能,对员工的充分授能,所以他们不需要监管。领导力在工业时代是关于职业的权利,而知识工人时代是关于选择和关于原则。这些普遍存在的原则我们称为“道德权威”。

　　有一次我在中国开座谈会,有人问我的这些理论是不是适用于中国?我说是的。你是不是相信公平呢?是的。你们是不是坚信必须要持续发展呢?是的。你们是不是相信必须要生活在原则的基础上,然后我们必须要检讨自己的目标,才能发现我们生命当中真正的意义呢?是的。

　　我们有好几代的人都尝试了以原则为中心的思想,人性为基础。但我们不是原则的来源,原则是自然法则。

　　我正在写这样一本书,这本书的名字叫《自我认知的障碍》,我认为我们的企业界、学术界、体育界,以及其他各界都太多使用了政事的权利,而不是道德的力量。政事的权利很难获得更高层次的东西,而只有彼此授能,彼此友爱才能够没有官僚作风,并且为我们带来持续发展。