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古语云："千军易得，一将难求"。于是乎，历代开明君主、仁人志士在探求人才、识人用人方面无不绞尽脑汁、想尽办法，通过种种方式努力招揽可用之才，给我们留下了许多发掘人才的宝贵经验，形成了独特的求贤理论。这一切，都是现在人力资源管理的他山之石，非常值得我们在实际工作中借鉴引用。
然而，在实际领导工作中，尽管"天生我才必有用"，但天生我才并非都能排上用场。因为在现实生活中仍然存在不少认识误区：有的只关注"大才"，忽视"小才"。认为凡人才必须"才高八斗学富五车"，至于"鸡鸣狗盗"、"雕虫小技"则因其卑微登不了大雅之堂而被忽略不计。可是，大才毕竟凤毛麟角，可遇而不可求。
于是，领导者常常感叹人才匮乏，找不到可用之人。有的不能合理安排，适才而用。由于对人才认识不到位，在已有人才（非"大才"）的使用上不能正确安排、合理配置，出现人才与岗位之间不协调，造成人力资源效益不佳。有的缺乏人才培养意识。对已有人才（非"大才"）不能有意识、有针对性地进行培养，使其才能和素质不断提高，让其逐渐成长为"大才"。上述种种，都是我们人力资源管理中的弊症之处，造成了人力资源管理效率低下，影响了公共部门的社会形象，值得领导们深思反省。
"闻道有先后，术业有专攻。"每一个人成长的环境及途径都各不相同，所以其知识结构、工作经历、社会阅历、思想品德、性格特征等多方面均不一致，也就是说，每一个人都有与别人不同之处，人人都有各自的专业特长。那么，在领导工作实践中，如何针对每个人专业特长的特点，正确安排，合理使用，以充分发挥其专业特长，即让被安排的人与其被安排的工作岗位协调匹配，这是人力资源管理要解决的工作重点问题之一。
在这方面尤其要注意以下两点：一是要辩证地认识人才。所谓"大才"与"小才"，只是相对的，不是绝对的。"大才"在其专业特长以外的领域，只能算是"小才"，甚至连"小才"可能都算不上。所谓"尺有所短，寸有所长"，而目前的"小才",通过学习培养历练，也可以成为"大才"。二是要合理有效地使用人才。
针对不同人才的素质特点，结合各个工作岗位的特性，适才定位，即人才能力要适应工作岗位要求，做到适才而用，工作岗位的要求与被安排人才的能力要相当。只有这样，才能使人才和其工作岗位达到最佳匹配，发挥最佳效益，这也是人力资源管理理应追求的最佳效果。
反之，如果人才和其工作岗位没有匹配适当，尽管人才再优，工作岗位再好，都无法达到最佳效益。因为好剑若无良将使，或良将没有好剑使，都达不到最佳效果。所以说，在领导工作中，除了正确地识别、选拔、培养人才外，还要使人事、人岗相适。秦昭襄王为了拆散齐楚联盟，他使用两种手段。对楚国他用的是硬手段，对齐国他用的是软手段。他听说齐国最有势力的大臣是孟尝君，就邀请孟尝君上咸阳来，说是要拜他为丞相。
孟尝君是齐国的贵族，名叫田文。他为了巩固自己的地位，专门招收人才。凡是投奔到他门下来的，他都收留下来，供养他们（这种人叫做门客，也叫做食客）。据说，孟尝君门下一共养了三千个食客。其中有许多人其实没有什么本领，只是混口饭吃。
孟尝君上咸阳去的时候，随身带了一大帮门客。秦昭襄王亲自欢迎他。孟尝君献上一件纯白的狐狸皮的袍子作见面礼。秦昭襄王知道这是很名贵的银狐皮，于是很高兴地把它藏在内库里。秦昭襄王本来打算请孟尝君当丞相，有人对他说："田文是齐国的贵族，手下人又多。他当了丞相，一定先替齐国打算，秦国不就危险了吗？"秦昭襄王说："那么，还是把他送回去吧。"他们说："他在这儿已经住了不少日子，秦国的情况他差不多全知道，哪儿能轻易放他回去呢？"秦昭襄王就把孟尝君软禁起来。
孟尝君十分着急，他打听到秦王身边有个宠爱的妃子，就托人向她求救。那个妃子叫人传话说："叫我跟大王说句话并不难，我只要一件银狐皮袍。"孟尝君和手下的门客商量，说："我就这么一件，已经送给秦王了，哪里还能要得回来呢？"其中有个门客说："我有办法。"当天夜里，这个门客就摸黑进了王宫，找到了内库，把狐皮袍偷了出来。孟尝君把狐皮袍子送给秦昭襄王的宠妃。那个妃子得了皮袍，就向秦昭襄王劝说把孟尝君释放回去。秦昭襄王果然同意了，签发了过关文书，让孟尝君他们回去了。
孟尝君得到文书，急急忙忙地往函谷关跑去。他怕秦王反悔，还改名换姓，把文书上的名字也改了。到了关上，正赶上半夜里。依照秦国的规矩，每天早晨，关上要到鸡叫的时候才许放人。大伙儿正在愁眉苦脸盼天亮的时候，忽然有个门客捏着鼻子学起公鸡叫来。一声跟着一声，附近的公鸡全都叫起来了。守关的人听到鸡叫，开了城门，验过过关文书，让孟尝君出了关。后来，秦昭襄王果然后悔，派人赶到函谷关。但孟尝君已经走远了。
世界会给你巨大的回报，无论是金钱还是荣誉，只要你是一个这样的人，一个在工作中自动自发的人。什么是自动自发？让我来告诉你吧！自动自发就是不用别人吩咐，不用别人要求他，他就能主动而且出色地完成工作。其次，就是别人告诉了他，他能立刻就行动起来，把工作做好。这样的员工会得到很高的荣誉，但是不一定总会得到相应的报酬。
再其次，别人重复地告诉他几次，他才会去做。这样的人既得不到荣誉，报偿也十分微薄。更其次，就是形势所逼才把事情做好的那些人，他们只会得到冷漠而非荣誉，这种工作起来纯粹如同磨洋工的人得到的是最微不足道的工资。最次等的人就是这种人，哪怕有人追着他，告诉他要如何去做，而且死死地盯着他，也一样无法把工作做好。这样的人走到哪里都逃脱不了失业的命运，而这纯粹是他们自己选择的结果。
工作需要自动自发，每个公司也都努力把员工培养成对待工作自动自发的人。自动自发的员工一般来说，不会墨守成规，像机器人一样吩咐他做什么就做什么，他们有独立思考的能力，能自觉发挥主动性，积极、有效地执行，并出色地完成任务。一个任务被自发、有效地执行时，就会及时、甚至有可能提前完成，一个创新的战略或经营方式才不会被对手模仿、或赶超！
那些能管理自己、领导自己的员工，才是每个组织到处寻找的人。成功是一种努力的积累，那些一夜成名的人，其实，在他们获得成功之前，已经默默地奋斗了很长时间。任何人，要想获取成功都要长时间的努力和奋斗。如果只在别人注意你的时候才有好的表现，你将永远达不到成功的巅峰。你应该为自己设定最严格的标准，而不应该由他人来要求你。一个优秀的员工应该是一个自动自发工作的员工，而一个优秀的管理者则更应该努力培养员工的主动性。
比尔·盖茨曾说：“一个好员工，应该是一个积极主动去做事，积极主动去提高自身技能的人。这样的员工，不必依靠管理手段去触发他的主观能动性。”微软副总裁李开复也说过相似的话：“不要只是被动地等待别人告诉你应该做什么，而是应该主动地去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。想想在今天世界上最成功的那些人，有几个是唯唯诺诺、等人吩咐的人？对待工作，你需要以一个母亲对孩子般那样的责任心和爱心全力投入、不断努力。果真如此，便没有什么目标是不能达到的。”
面对如今诸多80后、85后的员工群体，如何激励员工，如何让她们自动自发，最大限度发挥员工的主观能动性，这就是接下来我们要探讨的话题——在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自身素质和能力的制约。近年来，我国企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力，不断提高自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，机会也在你自己的手中。
今天的社会，是一个高度竞争，充满机遇与挑战的社会。在经济日益全球化大潮中，一个单位的生存环境更多时候处于一种危机和竞争当中，每个经济实体必须时刻以增长为目标才能更好地生存。要达到这个目标，公司员工必须与公司制订的长期计划保持一致，自动自发地工作。
很显然，昔日那种“听命行事”、等待“老板吩咐”去做事的人，已不再符合好员工的模式。谭小芳老师认为，企业需要的、老板器重的，是那种“不必老板交代”、自动自发做事的新型员工。这样的员工会积极主动去做事，积极主动去提高自身技能，不必依靠管理手段去触发他的主观能动性。
正可谓不进则退，进则居上，皆是在强调一个人主观能动性的重要之理。作为单位员工，其实亦是作为个体的人，面对工作所表现出的行为、心态意识，直接关系着他的生存处境。事实证明，主动而进取的工作姿态能更多更快地受到领导的赏识，并能为个人的工作赢取广阔的自由施展个性的空间。
许多刚走上工作岗位的年轻人，大多认为工作是为公司为老板做的。他们每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子领回自己的薪水，高兴或者抱怨一番之后，继续茫然的上班，下班……他们从不思索关于工作的意义在哪里?其结果是他们只是被动地应付工作，而不是创造性地、自动自发地工作。
还有些刚刚走上工作岗位的年轻人，面对自己从未接触过的工作，一时有些手足无措，每当领导交待工作任务时，总要问该怎么办。他们总是被动地应付工作，虽然他们遵守纪律、循规蹈矩，但是做事却缺乏热情、创造性和主动性，只是机械地完成任务。这样的工作态度最终会使他们失去对工作有效执行的态度。谭小芳老师与您分享下面的案例：
有三个人到一家建筑公司应聘，经过考试，他们从众多的求职者中脱颖而出。人力资源部经理对他们说了一声"恭喜你们"后将他们带到一处工地，那儿有几堆摆放得乱七八糟的砖瓦。经理告诉他们先每人负责一堆，将那些砖瓦码放整齐，然后在三人疑惑的目光中离开了。甲说："我们不是被录取了吗？为什么把我们带到这里？"乙对丙说："经理是不是搞错了，我可不是来干这个的。"丙说："别说了，既然让我们干，我们就开始干吧。"说完就开始干了起来，甲和乙也只好跟着干。还没完成一半，甲和乙就慢了下来，"经理已经走了，我们还是歇会吧。"甲说，乙跟着也停了下来，丙却还在继续干着。
这样，等到经理回来的时候，丙还有十几块就全码齐了，甲和乙完成的还不到一半。经理说："下班时间到了，先下班吧，下午接着干。"甲和乙如释重负般扔掉了手里的砖，丙却坚持把最后十几块码齐了。回到公司，经理郑重地对他们说："这次公司只聘用一人，刚才是最后一场考试，恭喜丙，你被录用了。至于甲和乙，你们回去不妨想一下这次自己之所以落聘的原因。"
有些人像甲和乙那样，接到任务后推三阻四，不能立即执行到位。平时，他们总是踩着时间点儿上下班，上司或老板在的时候，表现出一副忙碌、认真工作的样子，上司或老板不在身边，就开始偷奸耍滑。他们总是在领导的一再催促、甚至是苦口婆心下，才能勉强把事情完成。他们做事总好像是有人在背后用鞭子抽着、用脚踢着，情不得已才去做一样，而且还总是不停地抱怨老板的苛刻与小气，埋怨社会的不公平，并在工作中想方设法拖延、敷衍，只是每天算着领薪水的日子，工作对他们来说就像是负担。这样的人，必然不能得到领导的赏识和提升，甚至随时都可能处在失业的边缘。
其实，大部分工作看似都很简单，甚至有些还是卑微的工作。但这些工作会潜移默化地给予我们许多珍贵的教诲和经验，无论在什么样的工作环境中，也不管哪种工作档次，都能使我们从中学到东西，增长才干，不断地成长。谭小芳老师表示，如果抱着被动的态度去工作，踩着时间的尾巴准时上下班，我们的工作很可能就是死气沉沉的。在这种情形下，我们对工作的热情和创造力很难被最大限度地激发出来，我们只不过是在“过日子”或者“混日子”罢了！
明白了这个道理，并以这样的态度来重新审视我们的工作，工作就不再成为一种负担，即使是最平凡的工作也会变得意义非凡。在各种各样的工作中，当我们发现那些需要做的事情——哪怕并不是分内的事的时候，也就意味着我们发现了超越他人的机会。因为在自动自发地工作的背后，你更多的付出使你更多地锻炼了你的想象力和创造力，也拥有了更多的智慧、责任和热情。
一个推崇自动自发企业文化的团队，必定是一个拥有凝聚力、战斗力与竞争力的团队。在实践中，谭小芳老师发现，具有自动自发工作思维的员工，有着对任务的一流执行力。他们会自觉加班加点，尽最大努力把工作完成，他们时刻都在考虑怎样尽善尽美地完成工作。他们不仅会圆满地完成任务，还会为老板考虑，自觉提供尽可能多的建议和信息。当一项任务被自动自发地有效执行时，任务就会突然变得简单明了，而执行任务时的心情，也会快乐而又轻松。很显然，一个单位一旦形成这种自动自发执行的企业文化，就没有什么战略不能被有效执行，就没有什么业绩不能实现！
总之，在激烈竞争的职场中，有两种人永远无法取得成功，一种人是只做领导交代的事情，另一种人是做不好领导交代的事情。这两种人都是领导首先要炒“鱿鱼”的人，谭老师建议我们的员工都主动去做领导没有交代的事情，并把这些事做好，你就能提升自己在领导心目中的位置，就会被调升到更高的职位，获得更大的成功！
