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易才集团福利产品事业部市场营销总监、高级员工福利规划师胡鸣
首先，在目前的经济环境下越来越严峻，大家都会遇到招工难、用工难的问题。最近有一个大家谈的比较多的消息，像现在的餐饮企业，现在很多餐饮企业基本工资达到了3000，包括每年有28天的年假，有很多一系列的福利，但是现在还是招不到员工。还有很多员工招进来以后，要提高薪酬等等，遇到了各种各样的问题。在这种经济环境下，还有一个行业，有这么一个行业现在并不愁用工，它有大量的人，千军万马吵着、跳着要进入这个行业，这个行业是什么？公务员。现在的公务员，前段时间有几百万人报名，每年的名额非常有限，为什么大家觉得这个公务员行业好？为什么有很多年轻人着急进入这个行业？实际上就是员工福利。
大家可以想到，对于公务员这个行业，大家第一反映就是它的福利非常好，实际上很多公务员薪资并不高，有时候基本工资就几百块钱，但是由于福利带来的一些隐性收入对他们来说具备更多的吸引力。现在公务员也集中了中国大陆境内最好的人才、最精英的人才都集中在公务员这个行业，这点大家不得不承认。员工福利已经成为每个企业第一个想到吸引人才和留中人才很重要的一个手段。很多企业想吸引更多人才，尤其是一些高新产业，尤其以技术为主的行业，都会想到通过员工福利来吸引优秀人才加入我们的企业。但是往往会遇到各种各样的问题，为什么这么纠结？在前期我有一个客户，他提到一个事情，他说员工福利在我们这儿没法发，发什么都不好，发什么都不对。比如说马上中秋了，大家现在是不是很纠结？我们在纠结什么样的问题？跟大家共享一下我经常遇到客户所提到的问题，是不是大家也会经常遇到的。第一，发什么都不行，总有员工不满意。比如说中秋节，按照传统的福利安排，我们多多少少要给员工一个意思，尤其是在过节福利，在中秋和春节这两个大节，每个企业多多少少要给员工发福利。在中秋的时候，大家第一想到要给员工发月饼，但是是不是经常有员工说，月饼我不爱吃，发给我没有用，大家经常会发现，中秋节过后，每个小区的垃圾筒里面会多了很多包装没有拆的月饼。曾经有一个朋友送给我一份月饼，我有一天晚上加班想吃，等我打开的时候，发现它是07年生产的。
第二点，老板批的预算并不够。我碰到所有的企业，高的福利有，一年光在福利这块预算达到多少钱？光给员工逢年过节的福利预算达到18000元，低的也有，一年下来的预算147块钱一个人。我们经常会纠结，老板就给我这么多钱，尤其是在快消品行业，本身员工工资并不高，在福利这块，按照比例折算出来的预算也不高。大家很纠结，就这么点钱怎么发福利？
还有一个问题，用官方说是福利的可持续性。原先单位效益不错，福利设的很高，比如说中秋给大家的预算是500，但是今年不行了，今年我们经营效益下降了，老板要求压缩预算，那么变成300。这个时候员工第一反映是什么？咱们公司是不是不行了？经营是不是遇到问题了？在这里面，经常员工的反弹会很大。大家经常纠结的一个问题，员工福利、待遇标准只能往上提，不能往下走，只能增加福利，不能减少福利，这就是一个福利的可持续性。福利只能去比以前增长，但是不能降低，一旦降低，员工反弹很大。
还有一个问题，每年给员工过节发的福利是18000，我相信在座大部分企业够不上这个标准，但是他花的钱，他的福利预算很高，刚才讲第三个问题的时候，福利标准很低，是不是不能发福利？现在有一个问题，标准很高，预算很高，但是遇到一个问题，当时我给他提了一个建议，他去实施了，他做了一个很简单的员工调查。就一句话，如您所知，请问您知道贵公司给您安排了哪些福利？如果您知道的请列举。调查上来的结果，他很失望。能说清楚他给员工安排的福利项目只有10%的员工。而这10%的员工，大部分集中在人事部和行政部，一线的员工绝大部分并不知道或者并不能完全知道到底有多少福利，甚至有一个员工在这个调查表后面写了一句话，我们公司有福利吗？正是这一点让他非常非常失望或者失落。我们费心劳力跟老板争取预算，因为没有一条法律规定企业必须给员工发福利，除了社保之外，我们劳心费力跟争取这么多预算，跟财务打了这么多仗，把这个预算申请下来，结果劳心费力跟很多供应商谈，这么多的劳动结果是什么？员工甚至都不知道，不知道会有满意度吗？当然没有。我们经常也会遇到这样的问题。
还有一个问题，很多时候，尤其是在一些中小型的企业，可能很多部门，人事和行政合并在一个部门里，很可能相应的一些采购都在我们手上管理，我们供应商一家一家的去谈，价格要一点一点去砍，结果是什么？很劳累。因为我们并不是专业的采购，我们员工福利涉及的点、面非常广泛，每一个点可能都涉及到一个行业。那么我们在这里面去谈，我们很难去控制价格。我们劳心费力和一家供应商谈，我们感觉价格砍的差不多，结果员工拿到这个福利的时候，现在员工拿到福利第一件事情会干什么？会去超市比价格。比较完价格之后，反馈又上来了。为什么我们发的福利品的价格比超市卖的还要贵？这个时候有很多质疑蜂拥的向人力资源部门传过来，我们要顶住一系列的压力。这些问题，我相信在座的很多同事都会遇到这样的问题。但是这些问题的症结到底在哪里？我们要想一想。
我们思考一下，我们大家有没有遇到过这些问题？或者说这里面所有的问题或者是其中的几项，但是在这几项中，我们到底为什么出现这些问题？我们在给员工安排员工福利过程中，我们陷入了哪些误区？这个就是我们今天要解决的问题。在很多企业，这可能和中国的经济体制有关系。在早前的很多国有经济体制下，很多员工的福利等等，甚至包括员工的生老病死，都是由企业来包办的。大家可能不知道，首钢原来在石景山，在那块住宅区，基本上都是首钢的拉员工。当时在住宅片区里面，甚至连火葬场都有。在新的经济体制下，越来越多的经济体制进入到我们的经济环境中。在这个环境中，是不是企业必须得包办所有的员工福利？不是。更多的企业开始追求我们的经济效益，追求我们是不是能够帮助老板去挣钱。现在私营体制下，你每投入一分钱要有更大的回报。这导致了原先的经济体制下，我们的员工福利管理是割裂的，我详细在座有很多企业可能员工福利板块中，有很多板块并不是在人力资源部管辖范围内。很多企业人力资源部只能涉及到员工的保险、体检，甚至有时候员工体检都由行政部来管理，甚至一些节日福利都是由工会来管理的。
实际上我们在这里要讨论，给大家带来这么一个概念，大家一定要认同这个概念，员工福利是人力资源管理中一个非常重要的环节，它实际上企业人力资源管理战略中非常重要的一个环节。而大多数企业，在大多数企业将其割裂。包括一些采购，包括一些安排，可能都是由行政部、工会等等这些与人力资源部并不相关的一些部门来进行管理的，这里面往往会导致很多的一些问题。那么我们就要讨论了，我们做任何事情，现在的企业体制下，我们每投入一分钱，每做一件事情都要有一定的战略目标，我们发员工福利，为什么要发员工福利？实际在很多企业并没有这么去思考，我相信很多企业，比如说在发中秋福利的时候，更多的企业只是解决一件什么事情？给员工发什么。大家更多是在思考给员工发月饼还是给员工发锅碗瓢盆，大家更多考虑在发什么，这只是完成一项工作的目的。而真正的员工福利，它的目的是什么？是要做到员工激励，还是员工的满意还是员工的留存，我们首先定好这个目标很重要。这决定了我们在做员工福利这个工作的时候的工作方式。因为现在大多数企业只是为发什么而做什么，现在更多企业在考虑发员工福利的时候，我们要想到第一点，到底给员工发什么好？
但是有没有思考一下员工福利该怎么发？甚至更高一点，发下去有什么效果？发下去有什么效果，这个就是我们所需要的结果，方式不一样，带来的结果不一样。我们知道发员工福利涉及到很多点，但是我们真正的员工福利，在很多的企业，在形式上，更多的是在发钱和发卡。有的人告诉我，有的HR同仁们告诉我，我跟他们讨论员工福利这个环节的时候，他把员工福利认为的很简单，如果你做一个调查，你去问员工，员工在发员工福利的时候，员工最希望发什么？我相信绝大部分员工在这个调查表里面会写我希望发现金，发钱，为什么？钱可以兑换成任何一样他需要的东西。但是发钱可以吗？仅仅从薪资结构角度来说，包括我们的税收角度来说，单纯的去发现金是不合适的。什么是员工福利？实际上要强调一点，我自己给员工福利有一个定义，员工福利是什么？是企业给予员工除了直接薪资以外的一切物质待遇和精神享受。员工福利不仅仅是发钱、发卡，实际上还要涉及到员工的精神享受。为什么这些精神享受很重要？物质福利更多体现在价格上，让员工看得见、摸得着，但是精神享受是不是员工福利？是。它体现了价值。
大家学过经济学，价值永远比价格更实在。而在这里面，我们怎么样把它统一在一起，这要通过我们的福利制度来将它统一在一起。员工福利并不是简简单单的发卡，发钱，而需要和我们人力资源的一些目标，两者要结合在一起，这样才能真正通过员工福利达到我们的目的。我们发员工弗里德时候一定要有目标，没有目标的情况下，这个员工福利是失效的。刚才提到了一些员工反馈回来的问题，其中有一些问题，大家要思考，为什么很多员工福利在档次上只能升，不能降，每年预算只能往上涨，不能跌。给员工做下来的预算是不能下降的，这是为什么？恰恰问题在于我们现在很多企业在思考员工福利的时候，更多纠结于在发钱、发卡，还是发一些物质的东西。在这个时候，员工福利是除了直接薪资以外的物质享受或者是精神享受。现在很多企业在给员工安排福利的时候，有一项很重要的福利，就是所谓的补贴福利。这种补贴福利不建议大家过多使用，使用多了以后，员工会把当作它的收入，它的工作好坏跟这个没有任何关系。我们反向想想，除了国家社保规定的以外，没有一条法律规定中秋节必须给员工发福利。我们为什么要发福利？还不是为了给员工体验一下企业对于他的关怀，让员工感受到这个企业对员工是人文的，是关心员工的，对员工有人文关怀。
对于员工的关爱和人文关怀，仅仅通过物质上面去表现并不是唯一的。为什么员工不满意？我们在这个中，我们提出来两点，为什么员工有很多不满意？一个是员工的体验感。在很多企业里，我们反向去思考，我们很多企业在安排员工福利的时候，我们实际上一直在替员工做选择，至于中秋发什么好，基本上我们帮员工做选择。我们觉得月饼很好，绝大多数企业发福利是以老板的喜好来决定的。如果老板觉得一定要发月饼，可能这个中秋节就肯定给员工发月饼。我曾经遇到过一家企业，在今年给员工发了一项福利，安排的员工防暑降温费，最终给员工发了什么东西？在最终决策的时候，这家企业正好遇到北京的7.21事件，因为那天老板开车在外面遇到那次大水，这次老板决策给每个员工发一个车载的救生工具，里面包括救生锤、救生绳、电筒、哨子等等一整套。整个预算涉及到快500。但是有一点我想问他，是不是每个员工都有车？是不是员工每次都会遇到7.21事件？的确从创意角度来说不错，但是有没有想过，这是不是员工需要的？
我们在很多员工福利的选择过程中，员工并没有去参与，更多的决策过程都是由企业的决策者去决策的。员工的需求并没有得到我们的反馈或者是响应。我们经常发下去为什么员工不满意，因为我们发的福利很可能不是员工需要的东西。所以在形式上非常单一和刻板，甚至有时候有一点创意，但是这点创意会变成一个笑话。这就是并没有参与到员工福利这块。
第二个问题，我们并没有去考虑员工的感受度。现在很多企业的员工福利过多普惠制。大部分人在做员工福利的时候，基本上流程是先做好预算，我们可能考虑的只是在职级上的差距，员工和高管、中层管理干部档次不一样，员工200，中层500，高管1000。到发福利的时候，每个员工一人两百，没有比较，没有差距，普惠制的员工福利。在这种情况下，员工福利就丧失了一个根本目标，就是激励员工的目标，它真正的内涵丢失了，我们只是为发什么而发什么，员工会有感受度吗？没有。这是我们现在很多企业的一个很大的弊病。
刚才我给一个客户做了一个建议，我们员工是不是了解他所享受的福利。我们并没有完整告诉员工他福利的效益、他的权益在哪儿。这也是一个很大的问题。曾经我们遇到一个客户，他给员工上了补充医疗保险。这项福利对员工有很大的帮助，随着医疗费用的高涨，很多企业需要去帮助员工解决他在就医时候的医疗费用，补充医疗恰恰是社保很好的一个有效补充。但是在这个基础上，我们发现这个客户在使用之后，员工到年终的赔付率没有超过10%。是这家企业员工非常健康吗？并不是。问题是他给员工采购了员工的补充医疗福利，但是并没有告诉员工有这项福利，甚至没有告诉员工这项福利应该怎么使用。导致的结果，员工并不知道它的医疗费用可以进行报销，第二，并不知道员工福利还可以怎么去用。经常是员工拿着票不知道怎么去报销。
在这个基础上，员工就不会享有这个福利。我们同时还忽略了一些可以触动员工心灵的方式。我们一直认为员工福利就是花钱的事情。实际上不是。在国外有一句话，关于员工福利阐述很好，员工福利是每投入一分钱可以获得99分的回报。在国外很看重员工福利这块。我们在国内企业更加关注在员工福利选择上，更关注于物质上。我们现在的社会保障是低水平、广覆盖。员工基本温饱并没有得到有效解决，在这个基础上，很多企业，包括我们的员工，他关注的重点更多是在物质上。而在国外，可能基本的温饱或者是员工的基本问题都得到了解决，他的养老，他的医疗，甚至他的一些基本的生活上的问题，他可能不工作照样能够吃得饱，穿得暖，因为有一个很好的国家福利体系在这儿。但是中国国内没有这个水平。在国外，很多外企在经营过程中，它更多看重于一些软性的，就是能够触动员工的一些福利，我们把它称作软性福利。这些软性福利花的钱很少，比如说我们经常用的生日福利，实际上它恰恰能够体现企业的人文关怀。这项福利是在员工非常值得纪念的一个日子给予员工一个关注，说明企业一直在关注这个个人。
这个福利用的最早的企业是百度。百度在每个员工生日这天会有由李彦宏专门的一个电话去祝这个员工生日快乐。如果企业大部分员工平常工作非常劳累，甚至很多人长期出差，非常辛劳，在他生日这天接到老板深深的祝福，对他的感触是不一样的。我们在上海做活动的时候，有一个外企客户跟我讲，他们有一项福利，这项福利，员工在这个企业工作满5年之后，会有一批笔钱，这笔钱汇给他的父母。这笔钱额度是他上大学四年的学费。在员工生日当天也会给员工发一份由老板亲自签名的感谢信。这个信寄到他家庭的时候，由老板向他父母表示感谢，感谢他培育了这么一个优秀的儿女加入到企业，为企业做这么大的贡献。当时这封信被他所有的亲戚、邻居在传阅。这样对员工的激励不仅仅是物质能够达到的水平，这是我们安排员工福利的时候要倾注更多的精力考虑的一些问题。这样员工才能参与到员工福利中，他不会提出很多疑问，没有感受度就没有满意度，我们员工福利更多要做员工的激励和员工的满意度。
我们能够做些什么？站在人力资源部角度来说，我们在做员工福利的时候要关注哪些？第一，确定我们的目标是什么。目标很重要。目标决定了我们的工作方式，如果我们的目标是模糊的，这点我们是无法确认的。第二，我们要关注员工的诉求。每个企业由于员工经营性质不同，员工层次的不同，它关注的重点不一样。所以我们要关注员工的诉求。第三，要做好员工的沟通。这个沟通是双向的：第一，我们要去告诉员工他享有哪些福利。第二，我们要去了解员工需要什么样的东西。这是一个双向的沟通。第四，我们要把选择权交还给员工，这样才能做到员工满意度最高。第五，我们要重视软性福利的应用。软性福利恰恰是员工精神的感受。第六，优化我们服务采购模式。我们作为人力资源部来说，是不是要把这件事从头做到尾？涉及到一些采购，包括选择什么样东西的时候，我们应该把选择权交给员工，把采购繁琐的流程扔给该做这些事情的人，我们应该真正考虑员工需要选择什么，我们选择什么项目，除了物质以外，应该考虑一下关于员工精神享受的东西来吸引员工，这个恰恰也是员工福利。最后一点，在员工福利这块要建立一个合理的分配和激励机制。员工福利并不是一个普惠制的东西，我们的工资可以有高低差距，我们绩效可以有高低差距，为什么员工福利不能有高低差距？这个恰恰应该与员工很多项目结合在一起，而恰恰这种结合可以使我们的人力资源管理战略和我们的员工福利能够有效结合在一起。这个是最好的一个手段。
在这种基础上，我们给大家一些建议，实施一个员工福利的管理外包。在它的基础上，我们可以用最少的员工福利管理预算获得最大的回报，这个包括员工整体的安排。也可以根据员工绩效的表现去分配员工的福利和相应的资源，也可以让员工选择满意的福利项目，通过有效报表反馈和简化整个采购，包括分发和售后等等这些繁琐的流程。同时有一点很重要，就是制度化的统一。我们经常遇到多分支机构的管理，比如说北京和天津。原先福利决策都是留在每个分支机构，这些分支机构在采购的时候，往往会出现标准不统一，这种不统一往往导致员工之间相互的不平衡，导致员工不满意，我们建议大家实现跨地区分支机构标准化统一，同时对福利项目进行有效管理。这里面要把企业没法做的和不想做的结合在管理化的系统和对应福利制度系统来实现。这里面通过福利采购、福利实施、福利管理，对整个效果把握、过程实施和成本控制进行有效的设计，从前端到后端，以及最终的一个效果评估和反馈，这样形成整体化的员工福利管理外包。
一个是通过咨询加软件，加外包的综合管理模式，分成制度化管理和系统服务来进行整体化的落地。相关的一些项目，这里面包括线上和线下服务，线上通过系统实现帐户化管理，这个对于员工福利分配很重要。只有帐户管理，才能实现员工福利预算合理分配。再通过兑换平台，把选择权交还给员工，然后再进行软性福利的实施。刚才提到生日福利，如果都由老板进行打电话，这是不可能实施的。百度也是通过系统来实施的，就是把老板的祝福语录音录下来，到员工生日当天自动播出。很多企业一直在做员工福利，但是很多企业做生日福利的时候，最终这个福利项目变得无疾而终，就是在于过程控制。原来很多企业在生日福利安排过程中，都是人为控制的，人为控制经常会出现失误。只有通过系统化管理才能使它标准化和可控。
在线下，在制度这块，通过咨询，配合企业经营现状和我们的战略目标，设计出一个整体化的福利制度，通过呼叫中心和相应的其他的订购和采购的增值服务，包括像员工的福利培训、咨询、投诉问题等等进行一个过程化的管理去解决。在普华永道，在做员工福利咨询的时候，安排了人力资源25个工作岗位，这25个工作岗位专门做员工福利相关咨询，比如说这次中秋发了什么还没有收到，体检应该去哪个体检机构体检，这些很常见的问题，仅仅是安排这块，本身安排了25个工作岗位来做咨询服务。实际上在整体服务的配置，一个是人员配置，通过专业化团队来进行运作。专业化团队，因为我们员工福利不仅仅涉及到采购，还有后端服务，往往还涉及到财税，财税很重要的。在员工福利和财税安排，是每个企业最头疼的一个问题，我们往往在这块有一个缺陷。我遇到一个客户，他在员工福利安排过程中，在税上出现了很大的问题，原来给员工发购物卡，很多企业在购买购物卡的时候，拿到的发票是办公用品，当时这家企业因为没有注意到财税上的安排，把科目给用超了，结果被查出来，地税发了他36万，因为它财税上的安排漏洞，导致的问题。员工福利在财税安排上非常重要，这个要通过专家化团队来实施。每一个员工要有一个整体化的端口，包括像麦当劳，它的员工福利都有每个员工的客户界面，这个和HR自身管理系统对接。员工福利界面恰恰是我们告诉员工你到底有多少福利的一个很有效的手段。他在这个界面上的设计，我们提到了一个福利价值，把所有员工每项福利全部在客户首页标明出来。同时在每个项目之后标注了员工福利企业在他身上花了多少预算，在整个界面最显眼的地方把一年花的员工福利预算加红、加粗、加大标明出来。这才叫福利的感官价值。这点很重要。
现在有的外企，我们企业员工工资条只有基本的薪资，岗位工资、绩效工资、奖金，还有相应的扣除项目，这些项目，现在有的外企，除了这些项目之外还会加上一个企业为你这个月提供了多少福利的预算，现在有很多外企会在本身工资条除了直接薪资之外还会把福利花的钱也会标上，这样提升员工整体的感官度。我们给员工发钱的时候，发给员工可能是5000，但是企业在这个上面花的成本不止5000。提高员工的感受度要通过这个进行实现。通过多元化的解决方案，包括绩效导向的方案，包括其他的一些弹性福利方案，这样综合来实施，包括和企业HR的系统来进行内部对接，这样的话，实现整体员工福利和企业HR的管理整体化的实施。
今天用短短的时间给大家整体介绍了员工福利和人力资源管理的结合，因为限于今天时间有限，很多详细的细节并没有详细展开涉及。最后，员工福利是除了直接薪资以外的物质待遇和精神待遇，它要有一定的工作目标，与人力资源管理战略中的目标两者要结合在一起，只有与人力资源管理战略结合在一起，员工福利才能真正达到企业管理的战略目标，这些目标才能使我们在员工福利预算中每一分钱能够达到99分的效果。谢谢大家。
