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“中国人很多，又充沛，又饥荒。”这句看似矛盾的话，却经常可以在中欧国际工商学院的学员们口中听到。这些公司高管们夜不能寐的重要原因，正如上面所言，是对人才的渴求。
人才不足、找不到人才、留不住人才，对于公司CEO们经常面临的难题，忻榕有她的建议——用人才培养五星模型。
中欧国际工商管理学院教授、拜耳领导力教席教授忻榕认为，公司在招聘了适宜发展需要的人才之后，还需要建立一些激励机制来培养人才，最大限度地发掘他们的潜力，以推动公司组织不断前进。
何为人才培养的“五星模型”？（五星模型包括组织文化、团队建设、知识分享、绩效管理以及组织发展在内的五大要素。）“这些要素之间相互衔接、紧密交织，构成了一个完整有效的人才培养模式，而这个过程远远超出了招聘和甄选的范畴，是公司留住员工、保证发展的关键。”忻榕说。
组织文化：内部整合与外部适应的统一
“乔峰你来啦！”“郭靖，你们家黄蓉又在墙角倒立了！”“茶童，帮我加点水吧！”如果你在某个茶水间听到这样的对话，千万不要以为自己不小心穿越到了武侠小说里面，因为这是淘宝盛行的茶水间文化。
这里的工作人员都以武侠小说的角色名字命名，“风清扬”就是创始人、武侠迷马云的别名，而总裁的昵称则是“张三丰”。淘宝员工讨论江湖大事，不是聚首“光明顶”，就是啸傲“侠客岛”，抑或逍遥“通吃岛”。
充满江湖味的茶水间文化给忻榕也留下了深刻的印象，而这也正是淘宝轻松和非正式的企业文化的体现。在忻榕看来，企业的组合文化对员工的影响就像是在进行思维编程。当员工已经本能地将这些文化融入日常生活中时，既是对自己身份的认同，也是对他们适应新的环境和变化的帮助。
成立于2003年、迄今已有6000多名员工的淘宝，能够在短时间内打败最大竞争对手eBay从而成为中国第一大网络购物平台，热情、正直、承诺的企业文化功不可没。
那个自封“乔峰”的员工就笑言要像大英雄乔峰一样，“做事情堂堂正正，正正派派”。更为重要的是，员工的企业归属感也就随之而来了。
忻榕认为，在这个过程中，公司首先在招聘新人的时候就要甄选那些符合公司文化的人；其次，在招聘完成后，公司也要通过培训等方式不断地向新员工强调和灌输组织文化。事实上，建造组织文化也是员工了解企业文化的过程。
组织文化为何如此重要？“组织文化的功能体现在两个方面，即内部的整合与外部的适应。”尽管跨国公司在“思维编程”上表现出更强的优势，但在忻榕眼里，前有淘宝，后有通灵珠宝、盛大集团的本地企业，都以进取、协作、公平、创意等企业文化成为公司的立身之本。而深受熏陶的员工们不仅使企业易于实现内部整合，而且可以帮助组织适应新的环境和变化。
相辅相成
而除了组织文化之外，团队建设、绩效管理、知识分享和组织发展也对人才发展发挥着相辅相成的作用。
明确标准的绩效考核能很好地激发员工的主动性。以盛大集团为例，公司将游戏中的“升级制”引入了员工的绩效考核。 盛大将员工等级分成100个级别，并对应不同的经验值和薪酬。员工可以查看自己的“血条”——即目前积累的经验值，来计算还需要多少努力才可以达到下一个级别，这无疑激发了员工对于“升级”的主动性。
在调研中，忻榕也发现在淘宝的绩效考核中，强调的则是考核标准的明确客观。以对“客户第一”的价值观的考核为例，淘宝设立了20个员工应该遵守的行为，考核是否随时随地维护阿里巴巴的形象、平等对待不同地位的顾客、即便很忙也要对顾客有礼貌等几大方面，并将考核结果与奖金、工资挂钩。
谈到“团队建设”这一要素，因其主要内容便是从团队建设的角度去吸引、创建队伍，并对团队进行人才配置，忻榕向公司领导者强调：“要善于应用各种工具去衡量人才是否有效，比如360度评估、心理测试等，这样就能最终得出人才的正态分布，据此判断如何提拔、培养和改进员工。”
而在“知识共享”方面，公司则可以通过网络交流、培训、研讨、项目合作甚至公司内部微博等渠道来实现。
除此之外，“组织发展”也是企业人才培养的重要因素。而组织发展做得如何，忻榕认为可以通过以下几点洞察：公司的组织架构是否合适，其次公司变革能力是否强大，最后人才和领导力的发展情况如何。
“人才培养五星模式应该将五个方面紧密交织、相互配合，因为这些因素是相互作用的，只有同时具备才能推动企业不断向前走。”忻榕强调。
