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合格简历的标准
HR在招聘时，可能每天都要接收大量的简历。为确保招聘的效率和质量，首先是保证在海量的求职简历中筛选出合格的简历、而且要高效率。既然如此，首先要定义哪些简历才是合格的，其次是如何提高效率。
所 谓合格的简历，就是从简历的内容初步分析，求职者的经验、能力、综合素质等符合岗位的任职要求。千万不要忽视这个问题，实际情况是，很多HR在筛选简历时 并没有一个清晰的标准，往往导致选出来的简历大多不符合要求，而那些符合要求的简历却被无情地忽略掉了。尽管每家公司会有不同的标准，但总体上无外乎以下 几个方面：
第一、求职者的职业经历与招聘职位的匹配度。
这主要从求职者从事的行业、担任 过的职位、取得过的业绩、教育背景和培训背景等方面得以体现。比如，要招聘一位销售工程师，你们公司是从事大型工程设备销售的，客户主要是建筑商、工程商 等，这类销售属于项目型销售，即使不需要求职者具有同类产品的销售经验，至少需要求职者有项目型销售的经历，有与大型集团客户打交道的经历。如果求职者过 往一直都是从事快速消费品销售的或是通过渠道销售的，这类简历显然不符合职位要求。
再比如你要招聘的是研发工程师，你们公司从事某类软件的 研发，一般需要求职者过往的研发平台、编程语言与你们公司的相同。也许，有些HR会说，这些太专业的东西，HR怎么会知道，这也就是笔者始终提倡HR必须 了解业务的根本原因之一，如果不了解本公司的业务本质，是很难做好HR的，在筛选简历这个环节就已经体现出来了。当然，如果你是刚进入公司的，没有技术背 景，可以请研发部门给出一些技术方面的关键词，这种方式短期是可以应付的，但长期来讲，如果你想在这类专业性很强的企业里从事HR工作，就必须深入了解公 司的业务本质。
第二、求职者的综合素质
简历不仅能够反映出求职者的知识、技能、经验等显 性素质，还能够在一定程度上反映出求职者细致与否、求职动机、稳定性、对职业规划的清晰程度等隐形素质。尽管从短期来讲，显性素质对绩效的影响比较大，但 从中长期和发展潜力来讲，隐性素质更为重要，因此在筛选简历时，除关注显性素质外，必须同时关注简历反映出来的隐性素质。当然，隐性素质的考察更多需要通 过面试、心理测试等手段，但简历本身同样能够部分体现。
（1）逻辑是否清晰、重点是否突出。
有些简历洋洋洒洒，每家公司的职 责都写得非常详细，如果是在不同公司的职责差别很大，这样写是必要的，相反，如果只是公司不同，其职责基本一致，完全没有必要每家公司都很详细，完全可以 汇总说明，这样安排既能够清楚表述自己的工作内容，也可以减少HR阅读简历的时间。这方面不仅能够体现求职者的文字表达能力，也能反映求职者某种程度上的 客户服务意识。相反，还有一些简历非常简单，只有任职的时间和公司名称，这类求职者要么是缺乏服务意识、要么是文字表达能力比较差、要么是求职动机不强， 无论属于哪种情况，都不是你所招聘的对象。
有些简历中会存在非常明显的、甚至是原则性的错误，比如文字、数据、年份之类的错误，在简历这种关乎个人职业调整的大事情上尚且如此马虎，说明求职者很可能就是一个不追求细致的人，这类求职者显然不适合那些对品质要求很高的职位，如会计、出纳、文员、秘书、质检等类职位。
（2）是否有助于了解公司的业务性质。
有 些求职者会在简历中对曾经服务过的公司做简短的介绍，这类简历无疑是最受HR欢迎的，因为有时很难从公司名称中了解那些公司的业务类型，也就很难判断求职 者的从业经历与所要招聘的职位的匹配度，有了这些简短介绍，能够帮助HR识别匹配度。这类简历不仅反映出求职者很强的求职动机，也能够体现求职者具备良好 的客户服务意识。
（3）求职者跳槽的频率。
求职者过往每家公司工作时间的长短是一个很重要的关注点，一方面能够反映出求职者 的稳定性，另一方面也能部分反映出求职者的适应性。如果一个求职者每家公司工作的时间都不长，那么他的稳定性是值得怀疑的。即使其频繁跳槽有很多客观原 因，也能说明其适应性不强或者对自己的职业定位不清晰。任何人刚到一个新的环境里，总会有各种各样的问题，一个适应性不强的人，遇到问题总想回避，跳槽往 往是这类人的首要选择。这种频繁跳槽的另外一种可能性就是求职者对自己的职业定位不清晰，今天进入一家公司，工作一段时间后，发现与自己想象的职业环境相 差太远，就再次选择，换个环境发现仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。对于这类求职者如果不能在后面的深入面试过程中比较客观地识别他们的离职原因，最好 不要安排面试，避免浪费大家的时间。
（4）职业的一致性。
除了每份工作的任职时间长短之外，求职者过往职业的一致性同样能够 反映出他们对自身职业规划的清晰程度。有些求职者在几份工作中担任几种不同的职位，比如销售、人事、财务、文秘，等等，如果说在其最初的职业经历是这样一 般问题不大，但如果在其整个职业经历或是最近的几份工作仍是如此，至少说明两个问题，一是个人的职业定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不仅换公司同 时还更换职业类型。
（5）职位的层级及下属人数。
职位的层级虽然不能完全反应其工作能力，但至少可以反应其在过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色。比如，同样是经理，在其上面有无总监是不一样，如果有总监，一般说明其扮演的是执行者的角色，但如果没有总监，很可能就要承担规划和执行的责任。
至 于下属的人数，要从两方面分析。一方面，如果人数比较少，说明没有带领大团队的经历，如果人数比较多，说明有带领大团队的经验。但另一方面，如果你是一家 小公司，需要经理亲自做很多实际性的工作，那些一直带领大团队的经理可能已经不习惯或不愿意亲自操作那些很实际的工作了。
（6）薪资状况。
求 职者的年薪要求能够比较客观地反映出求职者在过往公司中担任的职位类型，甚至能够反映出其所在的公司对求职者所负责的工作的重视程度，从而反映出求职者的 工作能力和工作业绩。比如求职者目前的薪资是5万，其职位是HR经理，大家都知道一个有一定规模、重视HR管理的企业的HR经理的合理年薪是多少，也就不 难判断这位求职者的工作能力和工作业绩了。再比如，一个简历中自称是总监的求职者，如果他的年薪要求是几万元，要么他所在的公司很小，随意给员工发顶高帽 子戴，要么他所说的职位是不真实的。如果属于后者，还说明求职者的诚信是有问题的。
当然，在薪资这方面，也不要过于绝对，现实中确实有些求 职者个人很有能力，但由于各种原因（比如长期在薪资偏低的地区或行业，或者是长期在同一家公司），其过往的任职经历中薪资一直都不高，再加上个人性格方面 的原因，对未来的薪资要求与市场行情相比也偏低，如果有幸遇到这样的求职简历，简直就是招聘单位的福气，如果被不小心遗漏，确实是损失。而且在通常情况 下，这种求职者的性格决定了他们对工作是极其投入的。
（7）教育背景。
尽管由于大环境的原因，越来越多的求职者其学历教育的 专业与其实际从事的职业往往会有差别，但有些职业还是需要有相关的教育背景的，比如某些产品的技术含量很高，而且公司在销售环节上又没有足够的技术支持 的，更多需要销售人员单独向客户介绍产品技术的，事实上，即使公司在售前环节的技术支持力量很强大，销售人员自身的技术能力也同样重要。对于这类产品的销 售人员，如果没有同类产品的销售经验，往往是理工科背景的求职者更易于在较短时间内快速理解和掌握产品相关的技术。
（8）培训背景。
培 训背景不仅可以反映求职者的学习欲望，更重要的是反映求职者对自身职业规划的清晰度。有些简历列出了长长一串培训经历，但仔细一看，培训内容五花八门，财 务、报关、采购师、人力资源管理师、物业师，等等，从这些培训经历中，很难看出他们将来要往哪个方向发展。这类求职者，除了职业定位不清之外，如果不是自 费的培训，甚至不能排除他们利用公司的平台浪费公司资源的可能，说明他们的职业操守可能有问题。
筛选简历的技巧
前面论述了合格简历的标准，为了提升简历筛选的效率，还需掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会体现在简历的哪些部分，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。
（1） 求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等。这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了， 比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符 合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。
（2）薪资要求。有些求职者会注明目前的薪资及对未来 的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于 正常的，否则有问题；二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的有效性是值得怀疑的。
（3）曾经服务过的 公司的所属行业。有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简 历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具 体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性， 但有类似的行业经验一般不是什么坏事。
（4）过往的工作内容。这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容；二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率；四是其职业的连续性。
（5）教育和培训背景。除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。
（6）简历的总体印象。这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。
（7） 简历的进一步筛选。通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面 试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官 方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技 术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果 曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。
通过上述几个环节，不仅能够有助于比较高效地从海量的求职简历中筛选出基本合格的简历，而且还能从中发现简历中的疑点，指导面试时的进一步考察。这些确实是作为合格HR所应具备的技能。
