上市企业人力资本有效性存提升空间

　　普华永道中国发表的《2008年中国上市企业人力资本影响力研究报告》表明，提高人力资本核心竞争力是中国企业渡过经济危机，并实现长期可持续发展的良策。此次研究覆盖11个行业300多家中国上市企业，从人均业务收入、人均成本、人均利润、薪酬福利成本与业务收入及总成本的比例、人力资本投资回报率等六个指标入手，对中国上市企业与欧美企业的人力资本有效性进行对比分析。分析结果表明，与美国及欧洲企业相比，中国上市企业人力资本有效性存在着极大的提升空间。

　　普华永道咨询合伙人高博瑞指出，保持收入持续增长的动力，恰恰来自能适应市场快速变化的人力资本。人力资本的能力受到组织架构调整、人才建设等一系列人力资源活动的影响。在目前的经济环境下，中国企业应当采取适当的策略，将短期利益和长期可持续性发展相结合，以确保企业的整体价值。

　　从“人均业务收入”与“人均利润”两项衡量人力资本财务影响力的基础指标来看，中国企业人均业务收入和人均利润分别为美国企业的1/3和1/6，在员工创收和盈利能力上与美国企业的差距十分明显。随着中国国内市场规模的扩大和全球化程度的加强，中国企业必须衡量并提升人力资本的业绩，并且对人工成本进行前瞻性的管理。

　　中国企业的“薪酬福利成本与总成本的比例”范围为5%-12%，远低于欧美企业的15%-50%。随着经济危机程度的加深，许多中国企业正在削减薪酬福利成本，以压缩运营开支，然而，中国企业薪酬福利成本的可削减空间已十分有限。这样的策略可能导致员工士气下降、缺勤率上升、人才流失加剧等状况，企业往往需要投入更多的成本，来弥补因员工非正常流失给业务带来的负面影响，得不偿失。

　　普华永道人力资源咨询总监吴福民表示：“降低薪酬福利水平并非中国企业在经济危机时期的良药。对中国企业而言，对薪酬福利的管理需要从调整结构着手，强化与绩效挂钩的浮动薪酬，甚至递延奖金、长期激励等都将有效降低短期内的现金压力，并激励员工为公司的远期目标而努力。”

　　从长期而言，中国企业可通过有效激励员工实现业务增长、控制非工资成本、优化员工结构，以及保持合理的薪酬水平等综合手段，提升企业的人力资本回报能力。高博瑞补充说：“留住关键人才，同时奖励业绩而非回报服务年限，应是所有

　　CEO的优先考虑。无论在经济起飞或市场放缓的情况下，对人力资本的投入关系到整体业务的增长及成功。CEO应在降低成本与培养人才以提高生产率两者之间做出平衡，这对长远的业务前景非常重要。”

　　报告认为，中国企业可建立一套衡量人力资本有效性的指标，从人力资本管理的角度，量化企业人力资本的投入和产出，通过历年的趋势分析，内外部标杆比较，确定企业的优势和弱点以及改进方向。