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薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。针对这些问题，11月17日，朗新第六期沙龙邀请实战派知名讲师，分享根据企业不同阶段和战略选择不同的薪酬策略，通过更有效的激励机制，激发员工内在潜能，有效实现公司经营目标。
根据统计，薪酬调整主要分为三个层次，一是调整薪酬数字，二是调整薪酬构成比例，第三是重建薪酬体系。军公爵制度、土地政策变革带给我们的启示是：战略目标+战略引擎=战略成功。每个成功的组织都有一个重要的发展阶段，并且有一个核心的激励机制，“战略引擎”能够激励大多数员工去努力、去拼搏、去拼命，物质激励是常规激励的核心。
薪酬体系并非时刻都需要调整，一般在公司成立之初或合并重组，企业战略目标发生重大调整时，原有薪酬体系将不再适应企业新的战略目标，必须根据实际情况重新进行设计调整。
要做好薪酬体系设计的项目，在建立新的薪酬体系时，要清楚的了解目的、计划与预算，三者并存。首先要进行前期准备，然后启动项目、设计每个岗评要素，进行岗评价值评估，设计合理的薪酬结构、设计整个薪酬体系、进行适岗度评估模型设计、对适岗度进行评估、薪酬制度设计，最后是薪酬落地。要想最后薪酬项目落地，首先要与公司高层保持思路一致，且方法与流程要科学、公平，制定详细的项目计划不使员工利益受损。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
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