控制员工从众倾向的方法研究

　　[摘 要] 对于不同的群体和事件,从众的比例是不同的,个体的从众行为也并非是一贯的。本文采用实证的研究方法,分析个体特征和区分不同事件,阐述从众倾向产生的原因,然后通过实证研究的数据讨论从众行为与个体职业与身份、行为的可欲度、群体特征等因素的关系,最后指出企业的管理方式会对员工的从众倾向产生很大影响。

　　[关键词] 员工 从众倾向 从众心理 群体特征

　　对于从众行为,各个专业皆有不同的研究成果,称谓上也存在差异。在社会学领域,称其为“集体无意识”,研究公众行为倾向。在哲学领域,被称为“理性的有限性”,探讨思维问题。在经济学领域,叫做“太阳黑子效应”,研究公众期望问题。在金融证券行业,也有学者称其为“羊群行为”,形容投资的盲目性。名称虽有不同,研究的实质却是相同的,即群体行为的产生对个体行为的牵引作用。在分析中,企业往往会将员工从众的原因单一的归为个体缺少自我决断能力或缺乏信息、组织群体中存在公共期望等。但这样的分析,对于在实际工作中如何控制员工的从众倾向产生了困难。为此,本文试图从个体特征和区分不同事件入手,研究控制员工从众倾向的一些方法。

　　一、对员工从众倾向的研究原则

　　从众行为的产生,有其多方面的原因,只研究行为本身或只考虑事件本身都是不可取的。

　　这种行为的产生,不仅与个体特征有关,还与事件本身、组织群体特征等因素有着很重要的关系。分析中,应当综合考虑各因素之间的关系与相互作用,重点研究不同情况下的员工特征。原则有以下几点:

　　1.分析员工的特征与分析组织群体特点相结合

　　在 Myers和Graves的实证研究成果中提到“从众型人员不太能忍受不确定性,排它性强,不能接受抱持和自己不同价值观的人,常企图别人能接受自己的价值观。”这个成果与我们的理性经验存在着不同,我们常常假定从众型的人员是很容易改变自己的观念,不容易与别人产生冲突,用从众行为来降低风险。但从此成果及相关资料分析,可得出如下结论:“从众型人员在群体行为产生时,倾向于从众。在个体交往过程中,倾向于保持自我的价值观。当事件存在风险时,行为倾向于选择从众或逃避。”

　　Myers和Graves对于从众行为的研究是一个历史性的突破,它将从众问题的研究从行为本身拓展到了个体领域,试图分析出从众型人员的心理结构与价值体系。但是,他们在四年的研究过程中并未涉及到组织群体特征对从众行为的影响。事实上,不同的群体,存在着不同的价值观。正如不同的组织文化产生不同的员工行为和态度,不同群体的价值观念对于个体行为的牵引力量也是有不同的。一个倡导创新、自由、民主、公平、公正等价值观的群体与一个趋向封闭、保守、惧怕风险的群体相比,可以假设前一个群体中的从众行为会较少一些。但实际情况如何,还需进一步通过实证研究来分析二者的关系。

　　分析员工的特征与分析组织群体特点相结合是一个分析行为环境对个体影响的过程,这个原则保证了研究过程中对人员分析的相对准确性。

　　2.分析员工的特征与分析事件本身相结合

　　正如我们无法去消除近因效应或投射效应,当我们处于一个特定的环境时,也很难去改变从众行为。我们可以控制的,也许只是事件本身的发展。Davis在对等推论中提出了一系列的模式,证明了对于不同的事件,个体所做的解释与态度存在着一定的规律性。分析事件本身正是为了去寻找出这一系列的规律,这些规律会告诉我们事件与行为的关系,进而解释为什么事件的不同会导致从众型人员所占的比例发生改变。借鉴Davis的对等推论,为了方便起见,且将事件类型简单分为以下三类:行为可欲度高的事件;行为可欲度低的事件;无倾向性的事件。

　　3.综合考虑多因素的相互关系

　　事实上,组织群体的特征也会对事件本身产生影响,同时,事件本身也会影响到组织群体的发展。并且,即使这些因素的共同作用保持不便,在员工不同的职业历程中,其结果也会有所不同。例如家庭或晋升情况对个体产生影响从而导致其心理状态的改变。在实践研究中,需要分析不同因素之间的相互关系和考虑不同情况下因素的相互影响,从中得出准确的规律。综合考虑多因素的相互关系这一原则可以使企业的分析更准确,更利于从整体的观念上理解此问题。

　　二、对员工从众倾向影响因素的的分析

　　对于本问题的研究,应当借鉴已有的经验,从实证角度进行研究。这样才可更准确的把握员工从众的心理,摸索出适用的方法,应用于实践。在实践过程中,共分析了154个个体,其中包括商业领域70人、政府部门43人、工业企业41人。

　　调研所做的第一步是总结影响从众倾向的因素,设计出一套调查表,包括30道题目。在题目中尽量暗示出某一答案是大家都愿意选择的。暗示的答案中行为可欲度高的答案、行为可欲度低的答案、无倾向性的答案各为十个。

　　结果为:商业领域中的个体对行为可欲度高的答案从众人数占71%,对行为可欲度低的答案从众人数占6%,对无倾向性的答案从众人数占36%。政府部门中的个体对行为可欲度高的答案从众人数占93%,对行为可欲度低的答案从众人数占5%,对无倾向性的答案从众人数占28%。工业企业中的个体对行为可欲度高的答案从众人数占86%,对行为可欲度低的答案从众人数占17%,对无倾向性的答案从众人数占52%。

　　[摘 要] 对于不同的群体和事件,从众的比例是不同的,个体的从众行为也并非是一贯的。本文采用实证的研究方法,分析个体特征和区分不同事件,阐述从众倾向产生的原因,然后通过实证研究的数据讨论从众行为与个体职业与身份、行为的可欲度、群体特征等因素的

　　第二步,采取自由反应法,给出一个行为可欲度高的事件做成开放式问题,由受测者作答,最后分析个体的行为倾向。

　　结果为:商业领域中的个体反映了会采取可欲度高的行为的占67%。某政府部门中的个体反映了会采取可欲度高的行为的占91%。工业企业中的个体反映了会采取可欲度高的行为的占88%。

　　第三步,设置具体场景,考察在周围的人群都采取了某一行为方式时,个体会如何反应。周围人群的行为方式也被刻意的形成了三种倾向:行为可欲度高的行为、行为可欲度低的行为、无倾向性的行为。

　　结果为:商业领域中的个体对行为可欲度高的行为从众人数占83%,对行为可欲度低的行为从众人数占19%,对无倾向性的行为从众人数占78%。政府部门中的个体对行为可欲度高的行为从众人数占98%,对行为可欲度低的行为从众人数占11%,对无倾向性的行为从众人数占39%。工业企业中的个体对行为可欲度高的行为从众人数占93%,对行为可欲度低的行为从众人数占16%,对无倾向性的行为从众人数占68%。

　　在此调查的基础上可得出如下结论:开放式群体在遇到事件时从众比例较低;从众行为对于行为可欲度高的事件是个普遍现象,不能证明个体不能忍受风险或个体交往时抱持自我观点。但对于行为可欲度低的事件从众,往往个体较为固执;行为可欲度高的事件对从众行为牵引力量大,行为可欲度低的事件对从众行为牵引力量小;由于个体职业与身份的不同,从众行为产生的概率也不同;对于无倾向的事件,从众行为取决于支持该事件人数的多寡。实际的研究中还对员工的从众倾向与各因素进行了分析,发现相关关系明显,具体的统计数据见上表。

　　三、企业对员工从众倾向的控制方法

　　根据以上的调研结论,对于从众问题,企业在实际工作中应当采取以下的管理方法:

　　首先,选择合适的测量工具,分析企业中员工的从众倾向,尤其是哪些员工对于可欲度较低的事件也存在从众倾向(建议使用Thurstone量表法,通过排列态度分数进行分析)。在实际工作中,这是一个非常复杂的任务,但完成得好,会使企业的人力资源工作更为主动。一方面,企业容易利用事件等因素进行引导,根据手头的资料分析出员工在从众行为方面的倾向,较好地控制局面。另一方面,企业还可以大概推测出某些个体的行为倾向,合理安排其工作岗位。例如固执的员工可安排在质检、仓库等部门,缺乏冒险精神的员工可从事程序化工作。这种分析并非要否定员工,而是要将合适的人放在合适的位置。

　　其次,企业要建立一个创新、民主、自由、公正、公平的工作环境。减少在创造性工作中的从众行为。一个企业的发展离不开技术、管理、制度的创新,而根据二八定律,创新的阻力往往来自于更多的人,从众行为便演化为了阻力。通过改变环境来减少从众行为,不仅对企业有利,而且对个体的健康发展也有着很大的益处。个体的创造力、抵御风险和应对突发情况的能力有了提高,本身也证明了企业在培养员工方面是成功的。

　　最后,正确利用有利的从众行为,避免有害的从众行为。对于从众行为企业一定要正确分析。例如:在生产型企业,努力生产是一个行为可欲度高的事件。企业应当利用这种情况,在车间营造一种氛围,鼓励对行为可欲度高的事件从众,减少对行为可欲度低的事件从众,这对保证生产是很有帮助的。

　　参考文献:

　　[1]朱立言 王 森:从众效应在群体决策中的危害及其防治[J].成人高教学刊,2004,(1):17

　　[2]张中文:个人发展问题的凸显与个体主体的建构路径[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2007,(6):36～39

　　[3]宋官东:对从众行为的再认识[J].心理科学,2002,(2):76～78

　　[4]魏雷东:人本管理的组织行为学解读[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2007,(1):219～221