知识型员工的能力增长曲线研究

　　[摘 要] 无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排,才能达到最优的激励效用,最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上,构建了知

　　[摘 要] 无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排,才能达到最优的激励效用,最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上,构建了知识型员工的能力增长曲线,以期为组织的职业生涯管理提供新的研究思路。

　　[关键词] 无差异曲线 无边界职业生涯管理 能力增长曲线

　　传统的组织职业生涯管理中,是以工作安全性为主的心理契约,组织只要对知识型员工的绩效给予奖励,为知识型员工提供晋升的机会,就可以换来知识型员工对组织的忠诚。随着组织经营风险的提升,组织与知识型员工之间那种传统的、稳定的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机,这表现在组织一方是大量的裁员,在知识型员工一方是大量的跳槽和流失,在这样的情况下,新的心理契约以增强知识型员工的受雇佣能力为基础。知识型员工更注重自我成长的空间,希望通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来增强自身的受雇佣能力。因此,组织在职业生涯管理中越来越关注如何在激励资本约束下,使得知识型员工的受雇佣能力得到最优化发展,从而实现双赢。

　　一、构建原理

　　组织激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指组织对员工工作给予的物质报酬方面的因素,如工资、福利等。精神激励是指组织满足员工的社会的和心理方面的非物质的需求的因素,如成就、尊重等。以物质激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴(如图1),坐标平面上每个点都对应着一种激励组合。

　　图1中曲线为一组无差异曲线,其表示组织资本投入相同的激励组合的点的轨迹。无差异曲线具有以下特征:(1)其切线斜率为负,即若要提高一种激励的水平,就必须降低另一种激励的水平以保持人力资本的投入不变;(2)员工更加偏好处于较高位置的无差异曲线的激励组合;(3)任两条无差异曲线不相交;(4)无差异曲线凸向原点。知识型员工所能享受的激励组合受到其自身能力的约束,组织不可能为一个普通知识型员工提供总经理级别的待遇,因此引入能力约束线Ⅰ。资本投入更高的激励组合能够为员工带来更大的心理满足感,当员工能力一定时,员工倾向从A或A′自主向B点靠拢,使得员工在自身能力一定的情况下,获得最大的激励效用。根据无差异曲线的性质和知识型员工追求激励最大化效用的假定,能力约束线和无差异曲线的切点(图中1中B点),即双赢平衡点,所对应的激励组合是该知识型员工在能力不变情况下所能获得的最理想的激励组合。

　　二、知识型员工的能力增长曲线构建

　　随着员工受雇佣能力的不断提高,如图1所示,知识型员工的能力约束线由Ⅰ移到Ⅱ,原来的双赢平衡被破坏,组织只有提供成本更高的激励组合(如晋升或者加薪),才能使得组织双方的雇佣关系达到稳定,雇佣均衡点亦由B移到B′。

　　[摘 要] 无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排,才能达到最优的激励效用,最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上,构建了知

　　依此类推,知识型员工能力的不断提高,就会对应一系列双赢平衡点,将这些平衡点连接起来,即得到该知识型员工的最优能力增长曲线(如图2所示)。

　　三、能力增长曲线图形说明

　　如图2所示,知识型员工的最优受雇佣能力的发展可划分为四个阶段:成长期、成熟期、鼎盛期和稳定期,对应于时间轴上0T1段、0T2段、0T3段和0T4段的曲线段。

　　1.成长期。能力曲线的初始位置不为原点,说明知识型员工进入组织时自身已经具备组织需要的被雇佣能力。此时知识型员工刚刚进入工作领域,其被雇佣能力进入初步发展阶段。此阶段中组织与知识型员工处在相互了解阶段,组织在此阶段提供的激励组合中应该更偏重于物质激励,因此能力曲线斜率较小,增长较缓慢。

　　2.成熟期。经过一段时间的磨合和了解,组织对员工开始制定明确的职业生涯规划,知识型员工经过一定的实践锻炼,熟练地掌握了专业技能,经验和能力有所提高,主观上则希望能够承担更具挑战性的任务,被组织认可,得到组织的尊重。因为此阶段的组织应更注重精神激励,在职业生涯管理中更注重员工的个人发展,表现为能力曲线斜率较大,增长迅速。

　　3.鼎盛期。经过长期的培养和实践锻炼,知识型员工的被雇佣能力有了很大程度的提高。此时的知识型员工更注重自身的满足感,表现出一些特质需求,对于大规模和较高难度的攻关任务表现出更高的兴趣,员工的能力发展达到最佳状态。因此该阶段在组织的职业生涯管理中要注意知识型员工的激励特质性,提升核心员工的忠诚度,此时的知识型员工在职业生涯管理中占据主导地位。

　　4.稳定期。随着生理和其他非人为因素的作用下,知识型员工的能力已接近禀赋极值。他们的能力发展速度非常缓慢甚至停滞,最终会走向一个人的生命周期的最后一个阶段:退缩直至生命终结。此阶段组织应注意,应避免由于外界环境的变化,造成原双赢平衡点处的激励组合对员工的激励效应下降,要保持知识型员工的能力曲线良好的可持续发展的状态。

　　四、结论

　　无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。作为企业的核心员工,知识型员工的激励问题一直是组织关注的焦点。如何在激励资本一定的条件下,取得最大的激励效用,是组织研究的重点。本文根据知识型员工的激励特性,构建了双赢的知识型员工的能力增长曲线,使得组织在激励资源有限的情况下,获得最大的激励效果(员工贡献)的同时,最大限度的考虑了知识型员工能力增长,体现了以人为本的先进的管理思想,为组织的无边界职业生涯管理提供了新的研究思路。

　　参考文献:

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