零售业职业经理人胜任特征模型研究

　　[摘要] 胜任特征模型(Competency Model)是20世纪70年代初期兴起的用来表征那些导致个体在某岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的概念。本研究通过文献检索、开放式问卷调查、行为事件访谈和团体焦点访谈等方法,建立了包括团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升、人本精神10根本要素的零售业职业经理人胜任特征模型。这些胜任特征的发现可为零售业职业经理人的人才选拔、绩效管理、管理干部培训等人力资源管理工作提供了评价与反馈工具。

　　[关键词] 职业经理人 胜任特征 行为事件访谈 团体焦点访谈

　　零售业是近年中变化最快,市场化程度最高、竞争最为激烈的行业之一。2004年到2007年,社会消费品零售总额名义和实际增长速度均保持在10%以上,增速稳中逐年加快的态势明显。随着零售业的快速发展,零售企业之间的竞争已从速度、网点、商品层面走向管理、人才层面。根据中国连锁经营协会2006年7月初至8月中旬对47家零售企业的调查和中国零售从业人员调查状况显示:目前零售从业人员中高层次和复合型人才不足,管理人才短缺。2006年7月商务部发布了《国内贸易发展“十一五”规划》,表明国家政府职能部门已经关注到商业零售人才的稀缺问题,明确指出要加强人才培养和队伍建设,实施“人才强商”工程。2006年11月中国商业联合会发布了《零售业职业经理人(店长)协会标准(CGCC/Z0001 —2006)》,该标准基本基于强化知识提高能力按照初、中、高级次而提出相应要求,但对关键职业执业能力并没有严格的分析和界定。我国零售企业发展需要大量的职业经理人,但目前还没有形成零售业职业经理人的评价机制,没有形成真正意义上的零售业职业经理人市场。随着中外商业零售的不断加快发展,中国零售行业优秀职业经理人的作用更加重要,急切地要求对职业经理人的胜任特质进行研究。

　　一、零售业职业经理人和胜任特征的基本概述

　　1.零售业及零售业职业经理人的定义

　　(1)零售的概念。目前比较主流的零售业定义分为两种:一是市场学定义:零售业是任何一个处于从事由生产者到消费者的产品营销活动的个人或公司,他们从批发商、中间商或者制造商处购买商品,并直接销售给消费者。另一是美国商务部的定义:零售贸易业包括所有把较少数量商品销售给普通公众的实体。他们不改变商品的形式,由此产生的服务也仅限于商品的销售。根据定义可以得知:零售是一个行业,是服务为主的行业,是在产业链中处于末端的行业。它的主要功能是服务性,它的目的和价值在于满足终端消费。

　　(2)职业经理人。德鲁克认为经理人是为“对其他人的工作负有责任的人”。真正的职业经理人必须符合以下的条件: 纯净的职业心态,对股东负责,对市场负责; 职业素养,追求品质,保持工作品质的稳定性;职业操守,不惜牺牲职业生命。2003年6月,上海劳动和社会保障局在制定职业经理人执业标准时对职业经理人定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立的对一个经济组织开展经营和进行管理的管理者。这个定义可以标志着我国职业经理人队伍的正式确定。

　　2.胜任特征概述

　　自1973年美国学者McClelland提出胜任特征概念以来,曾有多种定义和释义。本研究中主要采用Spencer(1993)的定义。胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。

　　胜任特征模型(competency mode1)是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征总和。胜任特征并不是这些方面的简单相加,它有三个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系,具有动态性;(3)能够区分业绩优秀者与一般者。

　　1911年,泰勒就认识到优秀工人和较差工人在完成工作时存在着差异时,建议管理者去界定工人胜任特征的成分构成。1972年,McClelland最早提出胜任特征这个概念,即应该用管理胜任特征指标来代替传统的智力测验,因为它能预测工作绩效。1982年McClelland的同事及合作者Boyatizis著《胜任的经理:一个高效的绩效模型》,从此胜任特征概念在管理界的广泛使用。1993年Spencer对胜任特征进行严格定义并列出了能预测大部分行业工作成功最常用的20个胜任特征。此后,专家学者对胜任特征进行了更加广泛的研究和探讨。

　　近些年来,国内对各种行业从不同的角度和层面进行了胜任特征建模研究工作。时勘、王继承等(1998)运用BEI技术,对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。此外,他们(2004)采用BEI方法,对家族企业高层管理者胜任特征模型进行了研究。此外,一些专家学者还在中组部干部任用、军队指战军官考核培训、大型企业高级管理人才选拔进行应用实践。

　　二、研究的总体设计

　　本研究收集形成基本观点和数据的方法主要是文献分析、行为事件访谈、问卷调查、团体焦点访谈。其中数据统计方法主要有描述性统计、信度分析等,数据统计主要使用SPSS11.0软件。

　　本研究建立零售业职业经理人胜任特征模型包括如下六个环节:1.选择调研对象:根据所确定的研究课题确定研究的对象的基本范围。

　　2.归集胜任特征因素:通过文献检索、行为事件访谈和开放性问卷调查,查找胜任特征因素并加以归集。

　　3.封闭式问卷调查:依据归集的胜任能力特征因素,设计封闭式问卷,并开展问卷调查。

　　4.整理数据并检验:问卷获得数据之后,对数据进行分析,进行专门的分类、进行相关性分析和主成分分析,获得核心胜任因素。

　　5.建立并验证模型:以团体焦点访谈的方式,运用封闭式问卷方法产生的数据和验证结果,总结建立零售业职业经理人胜任特征模型,并检验其有效性。

　　(6)胜任特征模型推广和应用建议。本研究是在零售行业内选取能够担任中层以上的管理人员,选择零售业态中常见的购物中心(shopping center)、百货店(department store)、超级市场(supermarket)三种有店铺销售业态的人员为研究范围。

　　三、研究内容和数据分析

　　1.研究项目收集

　　本研究通过参阅相关资料、浏览国美电器集团公司、华联商厦集团公司、沃尔玛(中国)有限公司、等十家国内知名的零售企业招聘职业经理人的招聘要求,对13家零售企业的董事会成员和中层干部53人进行了事例访谈(BEIBehavioral Event Interview)和开放式问卷调查,归集形成了由6个维度103个子能力构成的胜任特征调查模型。

　　2.问卷预试和修订

　　在对研究项目内容收集整理基础上,形成零售业职业经理人基本胜任特征的问卷。问卷内容在石家庄某大型百货集团进行预试,调查抽取76人进行问卷调查。为保证问卷调查质量和对胜任因素理解无歧异性,研究者对因素内容解释的文字描述加以整理,并请人力资源管理工作的实战专家对胜任因素的描述加以修订。鉴于个别要素内容贴近,在参考有关量表编制要求和明确的基础上,研究者确定选择Likert 七点量表。

　　根据调查结果分析,通过修订,形成零售业高层职业经理人胜任特征模型研究问卷的正式稿,共6个维度20个问题。具体状况是:(1)基础素质要求: 自我提升,自信,责任感3题;(2)企业组织要求:创新能力,专业精神,协调能力3题;(3)战略决策和执行能力:战略思维,判断力,规划力,远见4题;(4)企业管理控制能力:质量意识,重视细节,信息敏感,应变能力4题;(5) 组织管理能力:人本精神,用人适当,团队合作3题;(6)领导行为能力:追求成就,领导力,洞察力3题。

　　3.正式调查

　　本研究的被试选择对象为不同区域零售业职业经理人。共发放问卷102份,实际收回92份,问卷回收率为90%。剔除无效样本,最后进入分析的有效样本86份。被试对象平均工作年限18.56年,担任零售企业职业经理工作平均年限7.37年。采用经过预试后根据信度和效度状况调整的胜任集,在加以解释和行为描述的基础上,得到的零售业职业经理人胜任特征问卷,仍以Likert七点问卷来测试。从预试中再次进行编制问卷,进行调查。将调查结果运用SPSS11.0进行检验,其结果为:

　　经探索性因素分析发现,20个因素次序排列在10处出现了大的拐点,这样,特征值大于1的9个因子是比较理想的选择。研究者采用主成分分析方法,经方差最大法正交旋转后提取特征值接近和大于1的10个因子,这10个因子累计解释了77.92%的方差变异(见表2))。从方差变异量可以看出,这10个因子的重要性相差不大,都应该是非常重要的胜任能力特征,具体见表2。

　　鉴于数据的特征可能有相互关联,研究者在以上数据检验基础上进行数据的会聚检测,结果如下:

　　**表示p<0.01,*表示p<0.05

　　从表3可以看出,这10个因子的相关性都不是很高,因此,这10个因子都是非常重要的,无论哪一个因子都代替不了另一个因子。

　　根据最终的问卷调查结果和统计可以发现,零售业职业经理人胜任特征共9项内容,即:团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升。由于人本精神其特征值小于1,故暂时不考虑此因子作为胜任特征。

　　4.团体焦点访谈

　　研究者利用零售行业相关组织的渠道,召集召开了专家会议,采用座谈方式来讨论确定优秀任职者应表现出来的胜任特征行为或特征。通过团体成员的积极讨论,达到以下目的:(1)专家小组认可研究者采用的表现优秀零售业职业经理人的判别标准。(2)以封闭式问卷调查得到胜任特征数据和相应数据分析,与团体焦点访谈认可的零售业职业经理人胜任特征内容相符,无显著差异;专家们一致认为从员工、顾客和合作者与职业经理人关系角度,需要增加人本精神因素,人本精神也符合当今中国建立和谐社会的需要。

　　四、结论和展望

　　零售业职业经理人胜任特征是在零售行业中,从事管理岗位的职业经理人在具体工作中,表现优异的职业经理人潜在的、深层次特征,它是这些经理人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知、或行为技能可以被可靠测量元素的总和,它包括团队合作、应变能力、洞察力、创新、质量意识、战略思维、重视细节、追求成就、自我提升、人本精神10项根本要素,这些要素在个人实际工作行为表现不同,能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

　　我国企业建立和应用胜任特征模型时间不长,很多企业在人力资源管理方面思维方式和管理水平还比较传统和落后,社会上也缺乏咨询管理服务机构协助导入,故存在绩效优秀与普通者除个人因素外受其他环境影响、胜任能力测量中能力测量和态度测量困难、职业经理人价值观和动机等深层因素相差很大等实际问题,这在一定程度上限制了胜任特征技术的发展,并这些问题在企业在建立胜任特征模型和应用胜任模型的时候,要引以注意。

　　但理论和是实际表明:胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用,是现代人力资源管理的新基点。如果在零售企业人才管理上能够加以运用,一定能够在企业核心能力的提升、工作和岗位、人员招聘、晋升、绩效管理、员工激励、员工培训与开发的促进取得良好的效果。当然,胜任特征的具体内容本身并不是一成不变的,本研究正是通过胜任特征与行为之间的关系,来表达当前零售企业对于职业经理人员工胜任特征要求的差异性,进而指导企业有效地开展基于胜任特征的一系列人力资源管理实践。以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为零售企业带来更多的收益,进一步增强零售企业的核心竞争力,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的人力资源保障。

　　参考文献:

　　[1]巴里.伯曼,乔尔 R 埃文斯:零售管理—战略方法(第九版)[M].北京,中国人民大学出版社 ,2004

　　[2]Mcclelland D C:Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American Psychologist,1973

　　[3]Spencer L M,Spencer S M:Competence at Work Models for Superior Performance[M].Jolm wik- Seas, 1993

　　[4]时勘王继承李超平:企业管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2OO2

　　[5]仲理峰时勘:家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2OO4