我国企业个体人力资本计量方法简述

　　[摘要] 人力资本是知识经济时代经济增长的重要促进因素,从而决定了人力资本计量将逐渐成为企业资本管理的一项重要内容。人力资本的高度不确定性导致了人力资本计量方法的多样性。不同的计量方法在不同的环境下具有相应的应用价值。

　　[关键词] 人力资本 人力资源 外部效应 商誉

　　一、个体人力资本计量的背景

　　工业革命时代,企业把决定经济增长的要素聚焦于实物资本,按照索洛模型Y=F(K,AL)来配置实物资本与劳动力。新古典主义时代,经济测量和经济评析中发现了难解的经济之谜——索洛剩余,从而引发了对人力资本的探讨。知识经济时代,人力资本理论已成为经济学的一个重要研究领域。

　　卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起来,提出了新的人力资本模型,研究了人力资本外在效应形成问题的重要性,特别强调有别于正规教育的“岗位培训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素,并且也能够产生外部效应。卢卡斯模型的结论是,知识资本积累和人力资本积累都是经济增长的源泉。由于人力资本定义为企业个人的生产技术、才能和知识的总合,所以人力资本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。

　　随着人力资本理论的发展,人力资本计量已成为企业资本管理中一项重要的工作和任务,对于不对称信息条件下企业员工的激励措施与方法的改进具有至关重要的作用。因此,人力资本计量已成为经济发展理论、人力资源管理理论、委托——代理理论、激励理论等管理学与经济学理论所共同关注的对象。人力资本计量包括个体人力资本计量和组织人力资本计量两种情况,前者是后者的基础和生成条件,在人力资本计量中具有更强的现实性意义。

　　二、个体人力资本计量的方法简评

　　本文根据我国近年来有关人力资本计量研究的理论成果与实践经验,总结出了我国企业个体人力资本计量的若干方法如下:

　　1.标准参照法。企业选取典型的个人人力资本作为标准对象,人力资本价值记为VS,被计量对象的人力资本价值记为V0,通过对标准人力资本价值进行调整,调整系数为r,求得被计量对象人力资本价值V0=r·VS。标准对象人力资本价值VS通过对企业整体人力资本价值的贡献率求得。标准对象的人力资本价值包括能力、学历、资历、智力等因素,是这些因素的加权平均值。

　　2.投入成本法。投入成本法的核心思想是认为人力资本价值的形成源于人力资源的加工过程。在此过程中,人们要进行教育、医疗、保健等方面的投资,而这些投资在不同的人力资源所有者身上体现不同的价值。但是,人力资本投资不仅包括上述的各方面投入,事实上还包括由于这种时间上的投入而失去的各种机会成本和迁移费用。因此,投入成本法由于没有对人的能力和产出价值进行计量,存在价值低估的可能。

　　3.经济价值法。经济价值法的核心思想是认为人力资本同其他资本一样,其价值体现在能给企业带来未来收益,因此可以将企业的未来收益折现后按人力资本的收益比例计算人力资本的价值。这种方法充分体现了人力资本的资本特性,将未来收益资本化,能够较好地反映人力资本的价值。其不足之处是当经济值受其他因素影响而发生较大变化时,必然使人力资本计量产生相应的误差。数据来源:流星毕业论文网,www.2008w.com

　　4.工资折现法。工资折现法的核心思想是认为人力资本的未来收益主要是指他在任何期内获得的工资报酬。因此,对人力资本价值的计量可使用未来工资报酬折现调整法来获得,即将企业未来付给员工的工资折现,再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。这种方法基于企业支付给人力资本的报酬,是对人力资本劳动的一种补偿和奖励,基本上反映了对人力资本价值的评价。但是这种方法无法反映企业家要素的资本增值性。

　　5.商誉评价法。商誉是企业所拥有或控制的、构成企业比较优势并能影响企业收益能力的一种无形资产,其价值由企业诸生产要素和能力综合而成。商誉的价值反映了一个企业的整体素质,包括管理水平、经营业绩、销售网络、内部控制、人员素质、地理环境、历史声誉等诸要素在内。商誉评价法是将企业商誉评价用于人力资本价值的评估。它将企业超额利润的一部分乃至全部看作是人力资本的贡献,认为超额利润应通过资本化的程序确认为人力资本。

　　6.竞标法。竞标法强调在一个部门内对某一员工的服务能力进行投标,这个投标价值被认为是该员工服务能力得到最佳使用的价值。竞标法的使用源于人力资本价值应用绩效的高度不确定性,将人力资本的应用价值与当期企业绩效联系起来。竞标法在本质上是一种集体性的主管判断法,主要借助于决策策略中的头脑风暴法,能够较现实地反映出人力资本的显性价值,但不能够体现深层次的人力资本的贡献价值。

　　7.技能详细记载法。这种方法是指在确定人力资源价值过程中,通过对每一个人的素质构成和能力特征进行分等衡量,从而间接地衡量每个人的条件价值。具体的素质和能力包括受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等。技能详细记载法是一种典型的人力资本定性计量方法,具有概括性、直接性、现实性、从众性等优势,但不能够揭示人力资本的潜在价值以及长远价值效应。

　　8.层次(类别)计量法。这种计量方法将影响人力资本价值的因素分解为若干层次或若干类别,每个层次或类别分解为若干测度指标,从而能够在整体人力资本特性上综合地体现人力资本的应用价值。这种个体人力资本计量方法演化于企业总体人力资本计量中的群体计量模式,群体计量模式一般包括原因变数、中介变数、结果变数等三个变数,对应于个体计量法中层次或类别。层次计量法是近年来在欧美企业中流行的一种人力资本计量方法,其应用技术日臻成熟。

　　三、结论

　　目前,由于人力资本理论正处于发展阶段,人力资本管理实践也正处于探索时期,所以人力资本的计量方法也不存在一种行遍天下的标准方法,方法的选择要因人因地因事因环境而异。个人人力资本计量的直接目的是用于价值分配,因此,只要能够给予企业价值分配的顺利实施提供有效的理论指导与方法借鉴的人力资本计量方法就必然存在现实性的应用价值。