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[摘要]在目前新的经济技术条件下,企业家人力资本已成为企业发展最重要的要素之一。本文讨论了通过企业内部和外部的制度安排,完善企业家人力资本的激励与约束机制,使企业家人力资本在产权制度以及在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足,从而实现企业家和企业利益的最大化。
[关键词]企业家;人力资本;产权;激励
企业领导素质,是影响企业行为的主要因素,它包括静态素质和动态素质两个方面。静态素质是指一个人原有的素质,就是所谓的德和才,是企业家潜在的能力;动态素质是指一个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性,就是所谓的敬业精神,是企业家发挥自己能力的努力程度。动态素质既决定于个人的能力,也决定于能力之外的个人的态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素。董事会通常只能根据被选人静态素质信息来选择企业经营者,比如学历、经历等。动态素质要待其上任后才能逐渐表现出来,这就涉及所谓道德风险问题。而将企业家的个人能力转化为努力的关键,是给予企业家人力资本以科学的测定和评价,并在制度上予以安排,使企业家在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足,从而提高企业家努力的程度,使企业和企业家个人同时获得利益的最大化。
一、企业内部制度安排
在传统企业制度中,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有企业产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中,货币资本是主动方,而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。现代企业投资生产的过程,实际上是非人力资本和人力资本共同投入、共同创造价值的过程。在新的经济技术条件下,人力资本的作用越来越突出。企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且,二者的关系发生了某种逆转,货币资本的作用逐步减弱,而人力资本的作用逐步增强。企业的产权构造发生了悄然的变化。
中国企业过去的优势是对高质量的人才,支付低廉的价格。加入WTO后,面对人才的“零距离竞争”,这种优势将很快消失。在外资企业的高薪和灵活的人事制度,以及可以享受国内外的专业培训的诱惑下,大量的人才向外企流动就成为不可回避的事实。高级经营管理人才的流失,伴随着经营技能和从业经验以及市场资源的流失,势必对企业的工作造成持续性的负面影响。因此,如何使企业经营者最大限度地发挥能量,施展才华,引进和留住人才,建立企业经营者的激励和约束机制就显得尤为必要。
按照现代企业制度的理论,在企业内,企业家人力资本的开发和利用取决于企业控制权和剩余索取权在要素所有者之间的分配和安排,即广义的公司治理结构。那么怎样使企业家拥有企业控制权呢?这就需要推行CEO制,并逐渐使之在中国制度化。CEO制的出现,反映了现代企业制度演变的大趋势。董事会赋予CEO更大的权力和责任,同时也赋予其相应的分享企业剩余的权利和从企业增值中受益的权利(如股票期权)。CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的权利。因此,一般认为CEO拥有50-60%的董事长权力。CEO受企业决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产的所有者,非财产人士占据了相当的席位。在国有企业,可以考虑把国有资产授权企业家经营,而政府只起到国有资产的管理责任。
企业将剩余索取权作为企业家人力资本间接定价的媒介,借以实现企业经营者的激励。而激励的核心是将经营者对个人效益最大化的追求转化为对企业利润最大化的追求。但是,由于企业的剩余(利润)的不确定性,而且往往无法直接通过市场或其它方法较为准确地分离企业经营者人力资本和物质资本的收益,所以其收益一般通过谈判、交易和契约来确定。在具体的收入分配制度上,可采用多元化的报酬方式,包括年薪制工资、福利、在职消费(包括津贴和福利)、奖金、股权和股票期权、保险等。而股票股权奖励和股票期权激励则是最有效的方式之一。
给予企业家股票股权奖励和股票期权激励反映了企业家人力资本的产权特性。第一,企业家是企业财富的重要创造者,把企业家的人力资本股权化,形成企业家与企业的利益共同体,是企业家价值实现的主要形式,是建立企业家激励制度的重要内容。第二,企业家实际拥有部分企业产权,是企业家充分行使企业经营决策权的重要条件。企业家拥有股权,一方面是对创业型企业家历史贡献和作用的承认,使其保持经营管理企业的高度热情;另一方面则通过产权纽带将创业型企业家个人与企业的长期利益紧紧捆在一起,使企业家才能得到更充分的施展。一方面,根据企业家为企业所做的实际贡献,将企业资产增长净值的一部分折合为相应的股权拿出来奖励给企业家,以此作为对企业家价值的承认和贡献补偿。另一方面允许企业家自己出资以限定的价格和数量购买企业的部分股权。企业家在购买了企业的股权后,能够更好地体现企业家与企业其它所有者之间的风险共担,更好地实现企业家在企业未来发展中与企业利益的一致性。发达国家广泛使用的“股票期权计划”就是适应现代企业发展趋势的一种具体方式。
在中国共产党十六次全国代表大会报告中,已明确提出“一切合法的劳动收人和合法的非劳动收入都应该得到保护”,把经营管理要素所获得的收入如股权激励方式获得的股份分红等予以肯定。在国企改革中,应该承认经营管理人员劳动贡献的特殊性和经营能力作为“人力资本”的专有性,打破国有企业经理人员的现行工资制度,经理人员的报酬应由公司董事会确定;在收益分配上,肯定经理人员与企业一般职工收入差距的合理性;在报酬结构的设计上,将年薪制、职务消费额度和范围制度化、公开化,并与奖金、股票和股票期权等几种分配形式结合起来,合理扩大经理人员与企业一般职工的收入差距,使经理人员个人收入增加和企业长远发展紧密地联系在一起。同时,要以多种形式提高企业经营管理人员的社会地位,加强精神激励的作用。
在对企业经营者的行为进行必要激励的同时,经营者的活动也应该受到各方面的约束。激励与约束实质上是一个问题的两个方面,有效的激励本身具有约束功能,而缺乏约束的激励很容易滋生与扩大道德风险。简单地讲约束主要是两大方面:一是内部约束,就是出资人与职业经理人之间要形成相互约束关系和约束机制。主要内容有公司章程约束、合同约束、组织机构约束、偏好约束和激励性约束。二是外部约束,主要内容有:法律约束、市场约束、团队约束、道德约束和媒体约束。
内部约束机制集中在企业控制权的分配和监督上。首先,经营者必须接受董事会和监事会的监督。从原则上讲,经理只是执行董事会的决定,但由于公司具体运营过程中经理与董事会之间存在着信息的非对称性,以及经理自身相对丰富的专业知识和技能,实际上经理对董事会的影响很大,并且一般来说,主要经理人员都是董事会成员,所以,为了提高监督效果,可在董事会中设有一定比例的外部董事,即独立董事。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家,企业聘请独立董事已成为一个趋势,“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较,其中美国是62%,英国 34%,法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督,对董事会和CEO的权力进行制衡,避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。而监事会作为独立的监督机关,不仅要监督董事会的运作,而且要直接监督经理人员的行为,这样可以避免经理和董事会的相互勾结;其次,企业经营者也要接受公司职工的监督。
二、企业外部制度安排
从理论上讲,一个有效的市场竞争机制能够把与当事人信息不对称有关的隐性事实还原给企业家,由企业家自己作出理性的选择与控制,将外在激励转化为企业家的自我激励,从而实现企业家人力资本的有效利用。从西方市场经济国家的实践来看,一个有效开发、利用企业家人力资本的外部制度安排主要有以下几个方面:
第一,完善的职业经理人市场和企业家职业利益风险机制。企业家作为一个独立的职业阶层,是资本的所有权与经营权分离的产物,企业家的职业化是市场经济健康运行的客观要求。一个充满竞争的职业经理人才市场,可以通过经理人员人力资本价值的升降,对经理人员的经营能力和经营绩效做出较为客观公正的评价。由于经理人人才市场的存在,资本所有者可以比较自由地对经理人员进行选择。成功的企业经营者具有较高的社会声望及社会地位,可以在经理人市场上获得较高的人力资本价值,这是企业经营者从事经营管理职业生涯的本钱和日后取得较高报酬的筹码。如果一个经营者的经营业绩不佳或者侵蚀损害了所有者的利益,他就会遭到解雇而被来自经理人才市场的其他经理人员所取代,而且这种“无能”或“败德”会使他本人的人力资本价值贬值,从而危及他今后的经理人职业生涯。这样,原本由委托人完全承担的代理成本,就部分地转化为由经营者的激励约束效能。这种休戚相关的关系,迫使企业经营者努力工作,通过自身经营的成功确保其人力资本的保值增值。而他在这一努力过程中,也带来了企业利润的最大化,这是符合经济学里激励机制设计原理的,对个人的激励也增加了组织利益。自由完善的企业家市场可以保证竞争机制和报酬机制都对企业家产生激励,从而克服了企业家成长的体制障碍,有4利于企业家精神的培育。目前,活跃在西方国家的职业经理人市场上的“猎头公司”,就是专业的职业经理人猎取机构,他们通过各种信息网络,掌握各类职业经理人的背景资料,对他们的表现予以评估,从而为各类公司推荐和提供称职的经营管理人才。
第二,发达、完善的资本市场。在资本市场上,企业家的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好,该企业的股票价格就会上升。从而使企业家在收入、声誉等方面就会得到较好的回报;但是,如果企业经营状况不佳,企业的股票价格就会下跌,甚至公司面临被收购兼并以至倒闭的威胁,这样企业家不仅会在收入、声誉方面受到损失,而且其职业生涯也将面临终结的危险。因此,完善的资本市场的竞争可以对企业家人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。
第三,竞争、有序的产品市场。在产品市场上,企业家的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品的利润率的变化直接表现出来,产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁会使企业家尽力发挥其人力资本,提高企业的经营效率。
三、建立经营管理人才培养和储备制度
在现代管理和技术更新频繁和竞争日趋激烈的市场面前,企业的经营者要有超前的市场意识和对市场变化的感知度。在不同的时间和条件下,企业对人才的需求不是一成不变的,可能刚刚千方百计争取来的人才,过不了多久就不再适应企业新的发展和需求。这就需要企业经营者的管理意识和管理方法要不断地更新。
首先,建立国家的经营管理人才储备制度,推广工商管理硕土(Masterof Business Administration,简称MBA)和经理MBA(EMBA)教育,培养具有综合能力的复合型经营管理人才。MBA教育不同于普通研究型研究生的教育,其教育目标是培养务实型的管理人才。第一,MBA的生源主要来自企业和政府经济管理部门有实践经验的现职管理人员,MBA培养院校通过与企业建立密切的联系或与企业联合培养,保证MBA教学内容与企业的经营管理实际紧密结合。其毕业生也主要面向企业的管理阶层;第二,我国培养的MBA既要有坚定正确的政治方向,又要具备广博而全面的管理知识。其课程设置突出“宽、新、实”的特点,核心课程除了经济学和管理学的基本理论,还包括与各项企业管理职能紧密结合的多门专业课程;第三,MBA教育过程中注重实践环节,强调能力与素质的培养,通过案例教学企业实践等环节的训练,使MBA具有企业经营管理所需要的战略眼光、创新意识、团队合作精神;处理复杂问题的应变和决策能力,以及开拓进取、艰苦创业的事业心和责任感。
其次,建立企业经营者的轮训制度。加入WTO使中国经济进一步融人世界经济,入世后不仅需要国际化的人才,也将为国际化人才的培养提供丁前所未有的机会和条件。面对国际国内市场的万千变化,面对国外实力雄厚的跨国公司的强有力竞争,中国的企业经营者将不得不接受来自各方面的严峻考验,这将迫使我国企业经营者努力从自身内因方面全面提高自身的素质,提高自身的经营管理知识和技能。建立企业经营者的轮训制度,可以使企业经营者的知识和技能不断得到更新,适应瞬息万变的市场变化。
再次,要注重企业内部人才的选拔培训和外部人才的引进。一个层次较高的专业和管理岗位空缺后,管理者首先要从内部寻找合适的接替人。这不仅因为内部人员比较熟悉工作程序,能够很快进入角色,减少人力资源的开发成本,同时也是激励员工的最佳方式。从外部引进人才,可以弥补现有企业经营管理人员的不足,给企业注入新的思维、新的管理方法和新的活力,有利于企业经营理念的创新和管理创新、技术创新。
另外,采取吸引人才的灵活措施,有效利用国外人才资源,抓好出国留学人员的引进回归工作,充实到我国企业的管理和技术开发工作岗位上。我国出国留学人员已有40多万,而学成回国的不到1/4。要采取多种形式抓好出国留学人员的引进回归工作,如提供优惠政策,鼓励留学人员回国创办企业或进入现有企业的管理和技术开发岗位;坚持回国服务与为国工作并举的方针,开展合作研究、委托项目、学术交流、咨询考察等多种形式吸引人才,最大限度地利用国外人才资源,为我国经济建设服务。
