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摘要:战略性人力资源管理的提出是对传统人力资源管理系统的一种挑战,它的“以人为本”基本精神的展现促使人力资源管理部门的角色从“管理性”转向了“服务性”?面对这一趋势,我国民营企业必须及时调整经营理念与策略,把握战略性人力资源管理的基本精神,并将其实践于经营过程中,才可能在激烈的市场竞争中站稳脚跟?
关键词:战略性人力资源管理;基本精神;民营企业
曾经有一位管理大师说过,当前社会不是一场技术?也不是一场软件?速度的革命,而是一场观念上的革命?企业的发展中尤其要重视观念的革新?在知识经济时代,特别是我国加入WTO以后,企业能否走一条可持续的发展道路,主要取决于人力资源战略性规划?开发和管理的程度?我国民营企业作为后发力量,凭借自身优势一开始就很快在我国国民经济结构中确立了重要地位?面对新一轮的人才大战,我国民营企业只有改变观念,在规划和管理中坚持尊重人才?依靠人才?服务人才和鼓舞人才,对企业中的潜在人力资源和现实人力资源实施战略性管理,使企业发展的战略目标和人力资源发展的战略目标保持一致,才可以使企业在现在以至将来都保持强劲的发展势头,从而取得企业的持续发展?
一、战略性人力资源管理和基本精神的解读
1.战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,首先由美国人提出?相对于传统的人力资源管理,战略性人力资源管理主要强调人力资源管理在企业发展战略中的作用和职能,它回答的是企业现状如何?去往何处和如何达成目标的问题?学术界一般将战略性人力资源管理定义为——为实现企业目标所采取和进行的一系列有计划?具有战略性意义的人力资源部署和管理行为?相关的研究也是在这个意义层面上展开并日趋深入?
2战略性人力资源管理的基本精神
人力资源的合理利用与流动是战略性人力资源管理展开研究的前提?战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人?依靠人?服务人?鼓舞人”的基本精神?这里的“人”是具有各种层次需要以及具有无限潜能的企业员工,是可以促使企业发展的人力资源?只有把握人力资源战略性发展与企业战略性发展的依存关系,才能真正实现企业的科学发展?
二、我国民营企业发展中的问题
改革开放二十多年来,我国经济方面取得的成就与民营企业的快速发展密不可分?我国民营企业已从发展初期向发展中期迈进,已经成为国民经济结构中不可缺少的组成部分?但一些问题也随着企业的发展而逐渐暴露出来?
首先,民营企业经营观念落后?一方面,大多数民营企业家都存在“资本雇佣劳动力”的观念,认为企业与员工只是对劳动力的雇佣关系,企业只需要考虑眼前利益,考虑当前如何最大可能地发挥并利用员工的才能?在这种观念的引导下,员工培训环节被企业漠视,也因此导致企业的短寿?另一方面,在对待人才的态度上,企业往往只是注重并利用人才的既有优势,忽视了他们的发展需求与愿望,人才的潜在优势在长期的消极等待中逐渐隐没,造成人才的隐性流失,削弱了企业发展的后劲?
其次,民营企业经营方式落后?目前,我国许多民营企业都采用家长式的管理模式,管理体制主要表现为“家族式”和“亲缘化”特征,实行集权化领导?专制式决策,经营者既是资产的所有者,也是资产的经营者?随着企业规模的扩大,民营企业家个人能力的局限性和决策时的随意性就暴露无遗?由于企业中缺乏必要的“纠偏”机制,由于企业家个人决策失误乃至出现重大偏差而导致企业发展中出现问题的实例不胜枚举?
我国民营企业当前存在的诸多问题,归其根本,与企业本身缺乏有效的人力资源管理机制有密切关系,这是民营企业发展中的最大弊病?随着社会主义市场经济的进一步发展,这一弊病对民营企业发展的牵制作用必将表现得更为明显?因此,民营企业要发展,首先就要在人力资源的引进与管理方面做出努力,即必须在企业中实施战略性的人力资源管理,把握战略性人力资源管理的基本精神,从而促进企业的持续发展?
三、我国民营企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径
企业是一群追求着共同人生目标的价值趋同者的集合体,企业的发展依靠全体企业员工自我价值的实现与展现来推动?我国民营企业要想在激烈的市场竞争中获得机会,首先就要给员工机会?从“尊重?依靠?服务?鼓舞”员工的战略性人力资源管理的基本精神出发,依托员工的发展来促进企业的发展,是我国民营企业发展的最佳途径?为此,我国民营企业的经营必须作出以下方面的改进:
摘要:战略性人力资源管理的提出是对传统人力资源管理系统的一种挑战,它的“以人为本”基本精神的展现促使人力资源管理部门的角色从“管理性”转向了“服务性”面对这一趋势,我国民营企业必须及时调整经营理念与策略,把握战略性人力资源管理的基本精神,并将其
第一,认识上的突破?要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分,民营企业的战略性发展规划中必须包含人力资源管理战略性发展规划部分,特别是要将这部分工作有效的展开?这就要求企业设立专门的人力资源管理部门,为企业员工能力的考核和发展提供平台,为员工的发展设置战略性的规划,提高员工的工作积极性;同时,要敢于打破传统的行业之间的疏离乃至敌对情绪,实行行业之间?部门之间的“精英联盟”,使企业中的人才可以“效益最大化”地得到利用,满足人才的价值实现以及企业之间人才的合理配置和应用?这是民营企业实现可持续发展目标的一个重要途径?“以人为本,开拓,进取,创新,团结”应是我国民营企业发展中必须坚持的原则?
第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例?知识作为无形的资产,有着无限开发的潜力,以知识资本促进企业对市场的开拓,促进企业资产的保值?增值,这一点早已被许多民营企业奉为至宝?但是,如何最大可能地开发知识资本,有效利用知识资本,需要企业从人力资源管理的其他方面做出努力?比如,可以采取以绩效为基础的人力资源约束和激励机制的配套使用?绩效管理是组织就绩效问题进行的计划?组织?领导和控制的过程?绩效管理的目的在于帮助员工订立绩效发展目标,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,并朝更高的绩效目标迈进,在一定时期内实现员工和企业同步发展?除此以外,要实现企业长期稳定的发展,企业还要注重员工能力素质方面的培养和发展?在民营企业中,要特别注重采取有效的人才引进机制与激励机制,充分发挥人力资源的优势?这是民营企业应该也能够实践的理想人力资源管理的途径?
第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用?企业文化是塑造企业形象的重要方式,深厚的文化底蕴是企业获得持续?稳定发展的一大法宝,企业文化的产生与发扬也需要全体企业员工的集体努力?良好的企业文化氛围,可以构筑企业宽松?愉悦的工作环境,促使人力资源功能的最大展现?我国民营企业的最大问题在于缺乏优秀的企业文化?江泽民同志“科学发展观”的提出,使“以人为本”理念深入人心?“以人为本”理念是国家一切事业发展的根本宗旨?民营企业也要紧跟这一步伐,构建良好的企业文化氛围?坚持以员工的生存与发展为本,提供给员工丰厚的薪酬和舒适的工作环境,特别通过加薪和升职以及与员工建立心理默契等方式肯定员工的工作,建立和增强企业与员工的相互认同感?企业也可以采取竞争上岗的办法,以公平?公正?公开的原则,给员工提供展现自我的舞台,使每个员工最大限度地发挥自己的潜能,这样也可以帮助企业及时发现人才,有效使用人才,适时发展人才?此外,企业还要及时对员工进行阶段性培训,提高员工的文化素养和专业技能,使员工的个人发展与企业的战略性发展齐头并进?
总之,我国民营企业要获得持续稳定的发展,企业的管理者就必须变革管理观念和管理模式,真正实践“以员工为本”的战略性人力资源管理的基本精神,督促员工在工作中获得价值的实现和能力的自觉提高?同时,企业要着力建设员工和企业之间“同呼吸?共命运”的良好氛围,激发员工的工作积极性和企业荣誉感?只有这样,我国民营企业才可以真正有效地使用人才并留住人才,也才可以在自己的领域中成为最大的赢家,从而获得持久的生命?
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