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出版社如何构建完善的战略性人力资源管理体系

放大字体  缩小字体 日期:2014-07-01  阅读次数:218
编者按:出版社如何构建完善的战略性人力资源管理体系来源:正略钧策管理咨询**出版社坚持立足信息产业、面向现代社会、传播科学知识、服务科教兴国的出版宗旨,坚持以科技进步推动发展、以出版特色立社强社。经过50多年的发展,拥有了一支高素质的员工队伍,凝聚了一大批业界知名的作者团队,拓展了遍及国内外的众多合作关系,在广

**出版社坚持“立足信息产业、面向现代社会、传播科学知识、服务科教兴国”的出版宗旨,坚持以科技进步推动发展、以出版特色立社强社。经过50多年的发展,拥有了一支高素质的员工队伍,凝聚了一大批业界知名的作者团队,拓展了遍及国内外的众多合作关系,在广大读者中建立了良好的口碑,业已成为集图书、期刊、数字出版等多媒体出版业务为一体的,有品牌影响力的综合性科技出版传媒大社。

**出版社面临的主要问题是:第一,如何立足发展,有效建立和企业文化相融合的人力资源管理的机制和平台,吸引和留住企业的关键核心人才,保障企业的快速发展;第二,如何建立规范的流程和权责体系,提高企业运作效率,降低企业的运营成本,提升企业的市场竞争力。客户希望通过本次项目,评估**出版社的管理现状,优化薪酬和绩效管理体系,夯实**出版社的管理基础,系统优化**出版社的薪酬绩效管理体系,确保**出版社的长久发展。

随着市场需求不断扩大和行业竞争进一步加剧,**出版社面临着空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战,而管理也越发成为制约**出版社进一步发展的“瓶颈”,人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是**出版社进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对**出版社的发展战略及人力资源现状,我就**出版社人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。

一、坚持以人为本的原则,建立全员人力资源管理模式
    不断深化人力资源是第一资源的认识,坚持以人为本,树立科学的人才观,遵循人才成长规律,突出人才在**出版社发展中的地位和作用,形成人才开发的整体合力。人力资源是企业战略资源中第一重要的资源,特别是随着**出版社的快速发展,各部门职能和业务不断扩展,管理越来越专业化、精确化、程序化,原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法无法胜任**出版社的发展方向和管理需要,要使**出版社保持长盛不衰,必须造就一支高素质的、忠实地执行**出版社发展战略的员工队伍。而要达成这个目标,根据国内外成功的人力资源发展趋势和实践经验,结合**出版社的具体情况,我认为**出版社必须建立由社领导层、人力资源部、各部门(分社)主任(社长)及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。

1.社领导层首先要树立科学的人才观,遵循人才的成长规律,结合**出版社发展战略,合理的制订人力资源发展战略,给与人力资源部、各职能部门充分的支持,提供必要的资源,以便这些部门顺利开展人力资源实务。

2.人力资源部根据**出版社人力资源发展战略制订工作规划,开展岗位分析(岗位描述、工作规范、任职要求等),组织招聘、培训和绩效考核,完善各类管理制度,做好人力资源事务性工作(人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等)。

3.职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节,如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。

4.员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与**出版社业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正,不断完善**出版社工作流程和管理制度,体现**出版社管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

    二、重视工作分析、完善工作管理

工作分析是对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作的员工素质、知识、技能的要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和工作规范,并解决以下6个主要的问题:工作活动(员工要完成什么样的体力活动和脑力活动)、工作中人的行为(感知、沟通、决策、撰写等人员行为方面的信息)、工作中的设备(工作中使用的机器、工具及设备)、工作的绩效标准(应当用什么样的标准对从事这一工作的人进行评价)、工作背景(工作的物理环境、社会环境、组织形式、工作时间)、工作对人的要求(工作本身对承担工作的人的知识和技能的要求)。要使工作分析能很好的实现上面的6大目标,要求**出版社做到以下几点:

 1.**出版社要对自身的组织机构和各部门岗位进行重新梳理、整合,编写规范的部门职责、岗位描述、工作规范、岗位说明书,确定各部门、各岗位的工作职责、任职条件、考核方法,杜绝因人设岗、岗位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象,形成“人人在管事,事事有人管”的良好作风,使**出版社的每个岗位职责明确、分工合理、沟通顺畅,这样,在日常工作中若遇到问题或突发情况,能及时应对,避免事后出现问题时出现互相扯皮的不好现象。

2.**出版社的中高层必须深刻意识到,良好的制度能培养出优秀的员工,如果能及时完善工作流程,杜绝由于流程或管理体制的原因给员工带来工作上的不便,员工就有归属感,全身心为**出版社做贡献,那违反规章制度、出现工作差错、人工效能提高缓慢等不良现象就会很少出现,甚至不出现,这样做的另一个好处就是能培养员工良好的工作思路和习惯,更能上升到知识管理的高度,从而有效降低人员流失带来的风险。

 三、构造薪酬体系和绩效考核系统有机结合的激励机制
    重视**出版社薪资政策和薪资结构的完善工作,优化完善的全体员工的考核体系,制定相应的考核标准和奖惩制度,针对员工,要制造动态工资制度,使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩,避免员工产生吃大锅饭的思想,对于经过多次培训和考核仍达不到**出版社要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退,从而起到激励先进,鞭策、淘汰落后的作用。

另外,我们应认识到:同样的薪酬,不同的发放方式员工的满意度是不同的,对于员工来说,从薪酬福利中感受到**出版社的尊重和关怀,能增强他们的归属感,**出版社可以借鉴国内外一些企业成功的先进经验,结合自身的具体情况,有针对性考虑出差补贴、节日奖金等员工福利的发放方式和比例,在人力成本不变或增长很小的情况下充分调动员工的积极性和责任感,提升**出版社的出版效益。

对现有工资体系不断调整完善,使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。同时根据“20%与80%的不平衡法则”,重点考虑如何能吸引和留住核心骨干力量,不断的提升全社人员素质,从而使**出版社的工作效率、经营业绩不断攀升,这就需要**出版社在工资体系中制造差异,能者多得,起到激励的作用。

在优化适用于**出版社的薪资政策和薪资结构的同时,不能忽略绩效考核系统的设计工作,绩效管理有助于提升企业绩效、有助于保证员工行为和企业目标的一致、有助于提高员工的满意度、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。而评价考核方法有效性的标准有以下几点:

战略一致性(考核方法能否引导员工的行为与组织战略、文化的要求相一致);

效度(考核所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度);

信度(不因所用考核方法及考核者的改变而导致不同的考核结果、不同时间对同一对象重复考核的结果应相同);

可接受性(运用该方法的人是否能否接受它。在很大程度上取决于员工对该方法公平性的认可);

明确性(该方法能在多大程度上为员工提供一种明确的指导,告诉他们组织对他们的期望及如何才能达到期望的要求)

一套适用本企业的绩效方案一定要和以上提到的几点标准契合,同时要结合企业的具体情况,只有这样,绩效方案才能发挥出应有的作用,推进企业的运营计划,为企业的战略目标添砖添瓦。

    四、重视人才引进、储备和培养

1.“流水不腐户枢不蠹”,**出版社应正确认识到人才流动的特点,在保证关键人才和**出版社着意培养的人才基本稳定的前提下,合理的流动是正常的,对于一些确实不符合**出版社发展要求的人员,长痛不如短痛,要适时的有计划的放弃。**出版社还要根据系统的人员需求统计和人才储备机制,根据业务和岗位的空缺情况,制定年度人才引进计划,保证**出版社的经营计划能顺利执行。

2.**出版社应有意识的引进或培养一些如高级策划编辑、营销人才等关键人才,这类人会为为**出版社的发展及业务拓展带来巨大契机。

3.改变目前单一的被动的招人方式,利用人才交流会、网络、报刊等途径发布长期人力资源需求信息,提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对面试流程程序化,编写面试题库,通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察,选拔出符合要求的人才。

    四、人才的培训与提升
    人的知识、技术、技能与经验等素质不是天生的,具有高文化素质的人才需要在实践中积累经验,具有实践经验的人才需要理论的知道。知识和经验也不是静止不变的,而是需要不断吸收他人的成果并不断更新,因此人才的培训与提高是**出版社人才战略的重要组成部分。**出版社应努力把**出版社建立成“学习型企业”,充分发挥培训的作用,具体应做到一下几点:

    1.加强入职、专业知识与技能培训力度,对新进员工进行社概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识,培训由人力资源部和所在部门联合实施,不能因业务急就简略行事,要使每个新进员工了解哪些应该做、哪些可以做、哪些不能做,能自觉遵守**出版社各项规定,为以后开展工作奠定基础。可以通过聘请外部的管理、技术、理论专家来**出版社讲解国内外先进的管理理念、技术发展的趋势以及当今的政治、经济形势,使员工对**出版社的发展有清醒的认识,另外可以通过选派各类人才到相关的院所进行系统的知识培训,提高他们的水平。

2.规范日常培训,**出版社应根据年度业务发展需要和项目实施要求,制订详实的培训计划,通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交流推广,让每个员工都能得到提高和锻炼的机会,使他们既熟悉产品知识,又具备良好的业务技能。

3.重视中高层培训,通过委外培训、社内培训等方式切实提高中高层的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力,以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式,保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。

4.培训方式要多样化,进行必要的轮岗培训、工作,使每位员工都有一种被重视的感觉,可以大大强化员工对**出版社日常工作的参与意识,加强彼此之间工作的协调和沟通。另一方面,轮岗培训、工作还可以使**出版社的信息资源实现共享;改变以往单纯的讲授式培训,通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等方式,提高培训的趣味性、知识性、实用性,扩大培训效果。

5.完善培训反馈机制和成果转化机制,通过对培训对象进行考核、面谈、试卷调查、工作跟踪等方式评价培训效果,并深入了解各类人员的培训需求,以修正**出版社的培训计划、培训方式、最佳培训时间等要素,并为培训学到的知识提供应用的环境,达到提高培训效果、降低培训成本和切实改善工作的目的。

6.使全体员工养成自我培训的意识,使他们充分认识到只有不断地提高自己才能在激烈的人才竞争中不被淘汰,达到自我提高的目的。

本文针对**出版社的人力资源管理中存在的问题进行了简要的分析,发现了问题的根源在于未建立其战略性人力资源管理体系,只有从战略的高度进行企业人力资源管理,才能使得人力资源部门不再是一个执行部门,而变成一个参与企业决策和管理的部门,在明确的企业战略指引下,人力资源的各项管理职能才能变得有的放矢,而不是“头痛医头,脚痛医脚”。

人力资源部门只有在明确企业人力资源需求的基础上,通过使用各种方法开展人才引进,保证引进的人才能够在才能、学识、文化等方面与企业有较好的契合;在企业人才的使用中,人力资源部门能够按照企业战略发展的方向确定切的核心员工,并针对他们的特点与长处进行培养,为他们呢规划、设计职业生涯,使得他们呢能够随着企业一同成长;此外,企业的战略规划还能够帮助人力资源部门制定合理的薪资体系和考核制度,从而对员工进行有效激励。**出版社的人力资源管理实践证明,战略性人力资源管理体系的建立是保证企业健康稳定发展的有效手段;是留住、用好企业人才的不二法门。

战略性人力资源管理体系对**出版社留用人才具有重要的意义,我们要树立科学的人才观念,并正确认识人才流动的现象,对于人才的离职,企业既不要感到惊慌失措,也不能不予以重视、放任自流,而是要加强对人才关注和管理,积极地从员工离职中找出存在的问题并不断改进,避免以后出现同样的问题。同时我们要意识到:一个好的人力资源管理系统不在于各个模块设置的复杂程度,而是在于各个模块相互配合,相互协调的程度。在人力资源管理系统当中,人力资源规划和工作分析是做好人力资源规划的前提。工作分析是建立在企业组织结构正确合理设置的情况下才能够对人力资源管理起到基础性的支撑作用。人力资源规划是建立在对企业战略目标制定的前提下制定出来的,只有有了正确的企业发展战略,正确的人力资源规划才能够给今后的人力资源管理工作提供有效的支持。人员培训计划,人员储备计划等方面是人力资源规划的内容之一,通过对未来人员的规划来支撑企业的战略目标。具体企业的战略目标的落地还是有赖于人力资源管理的各职能作用的充分发挥。即完善的岗位管理,具有激励性的薪酬体系的设计,具有发展导向的员工培训体系,以及规范合理的人才招聘体系设计,绩效考核系统的规范等等,通过这些相互联系,相互支撑的模块的设计,最终实现企业的战略落地。

 
 
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