众达朴信薪酬设计视点—薪酬体系中经常被忽略的细节

　　前一阵流行这么一句话，“薪酬，心愁，白了少年头”。很多企业都在定期的做薪酬调整，但是其降低离职率，提高员工满意度的效果却没有想象的好。很多人力资源管理者有这样一个误区，以为企业一旦加薪就可以高枕无忧了。其实薪酬水平只是一方面，薪酬分配方式的设计也是很重要的一个方面，但这个环节却常常被人忽略。在薪酬分配模式上国内外很多专家提出“二次分配”，甚至“三次分配”，很多存在项目部（组）的企业，还实行了“矩阵式薪酬分配方式”。

　　多种多样的分配模式会让员工多次受益，企业完全可以在薪酬总额可控的条件下合理的设计薪酬结构。市场上流行的“六四分”、“七三分”等等，多半是管理者一拍脑子就决定的，固定薪酬保证员工饿不到,浮动薪酬保证员工吃得好，如何让员工饿不到又吃得好？仔细分析起来大有奥秘。

　　如果说从薪酬水平可以看出一个企业的薪酬战略的话，那么薪酬的分配方式就能体现出组织架构和岗位特点。根据激励理论，处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。低层更趋保障，高层更趋成就。重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有威胁，动力自然不会太高。同理重视成就，固定薪资比例太大，就会觉得没挑战，动机也不会强。一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中低层加大固定比例。具体的比例就要根据企业的人力资源和薪酬战略来设计了。

　　
　　表1 用直线表现的固浮比例参考线。
　　注：根据具体情况，参考线可以变化成相应的曲线。图中数据只做参考。
 
　　固浮比例参考线的绘制是薪酬结构设计的核心，也是公司整体组织结构的模式和岗位特点的集中体现。我们可以分为两个部分来理解这条线的特征与规律。纵向的趋势，前文已提及到，看的是岗位层级。高层浮动较大，线条偏向固定一方，中低层加大固定比例，线条逐渐偏向浮动一方；横向来看，就是在看工作性质，销售、生产、职能和研发等职类的工作性质差异是很大的。尤其是后者，很多公司管理者为研发人员的薪酬设计头疼不已。那么在设定固浮比例时，应该掌握哪些原则呢？
 
　　（一）以战略为导向，以核心人才战略布局为核心

　　设置固浮比例要考虑到薪酬管理对企业战略目标的支持，通过薪酬战略使核心人才的行为集中到提高企业的核心竞争力上去。所谓薪酬战略，并不只是提高企业整体薪酬水平，更是要将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。通过完善战略性薪酬体系的设计，把战略指标合理的分配到组织核心岗位上，这就需要通过薪酬，更确切的说是通过浮动薪酬来体现。完善固浮比例将会有效地引导核心人才的态度和行为方式。

　　（二）内部一致性

　　所谓内部一致性是指组织内部不同职位之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。这种相对价值的比较同样可以分为横向与纵向，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。如表2所示，在这个案例中，部门A和部门B之间在三个职位上都具有内部一致性，因为这些职位的横向薪酬大体上是一致的。在两个部门中也分别具有垂直的内部一致性，因为在不同等级职位之间的薪酬增长幅度是相似的。但对部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。