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思考一、企业文化的本质和功能
对于本书的读者来说，阅读的出发点是对企业文化有所了解，却缺乏清晰的认知。不清楚的往往表现在以下几个方面：
1、 企业文化到底是什么？
2、 企业文化作用到底有多大？
3、 企业文化与企业内哪部分或者哪方面关系最密切？
不解决清楚这些问题，以后考虑一些相关的问题的时候又会回到这些原点的问题上来。比如这些：企业文化与品牌到底什么关系？企业文化与企业战略是什么关系？企业文化管理应该实行吗，怎么实行呢？你得把前面的问题搞清楚了才能继续思考，否则思考失效。
循环的发问，无助于思路的理清。“不是庐山真面目，只缘身在此山中”，由于文化的范围和影响力几乎涉及到我们生产生活的方方面面，也是企业的方方面面，我们反而很难像对待身外物如：机器、技术、资金等去客观的认识它的本质，只能说在这里有作用在那里也有作用。比如有篇《企业文化功能》的文章是这样论述企业文化的功能的：
依据企业经营管理的实践，企业文化的功能主要表现在以下几个方面：
(一) 凝聚功能
(二) 激励功能
(三) 辐射功能
(四) 推动企业管理
(五) 企业文化的约束功能
(六) 企业文化的规范或控制功能
(七) 企业文化具有调适功能
(八) 推动企业生产
在这些功能下面还有若干细小的分类，象凝聚功能又分为归属机制、准则机制、情感机制、内聚机制。不能说这种功能的分类不正确，但是它很具体的反映出归纳法的局限性：我们可以进行在分类的标准和范围上使用无穷组合，到头来我们还是无法切近现象下的本质。
我们先想想这个词：“中国文化”。我们去探讨“中国文化”的特点之前，把“中国文化”独立出来的最大意义是什么呢？是区别于“美国文化”、“日本文化”。所以，文化真正本质的意义在于文化的特殊性、区别性，这也是符合人类文化学研究成果的。企业文化的具体功能被讨论之前，我们必须要认清，企业文化的本质意义在于：使得企业不同于其他社会组织，使得一个企业不同于其他企业的文化，这才是企业文化。
从这个原点出发，我们才可以很清楚地看到，企业文化究竟是什么。使得企业不同于其他社会组织，决定了企业文化的根本出发点是促进盈利，因为企业归根到底是一个以营利为目的的组织。使得一个企业不同于其他企业，企业文化必须符合企业特点、张显企业独特个性。这样，企业文化的性质就逐渐清晰了：它是在符合企业特点的具体条件下促进企业盈利的文化。无论从广义还是狭义上去理解“文化”这个概念，我们都必须承认，文化的作用形式，相比物化的事物来说，它是无形的、精神上的，并且不是强制性的，也不是速成的。企业文化实现的途径，不可能背离文化本身的特点。因此，这样理解企业文化可能更能切近它的本质：在符合企业特点的具体条件下，为了促进企业盈利，在精神层面非强制性的化育的过程和成果。
关于这个理解有几个重点：
1、精神层面 文化从广义上说包括“人类一种物质上、知识上和精神上的整体生活方式”。（ Raymond Williams《文化与社会：1780-1950》，pXVI，引自韦森《文化与制序》，上海人民出版社，2003年版，第9页。）这样，几乎所有人类行为方式我们都可以冠以文化之名。但是企业文化有其特定性，同时我们目前讨论企业文化的目的是为了对企业管理有所帮助，我们就不能直接把太大的概念置换一下主体然后就拿来用。概念必须对表述思想有意义。企业是一个经济实体，它的员工守则、财务制度、质量监控体系等等，都不是企业文化，而是企业实体或者企业制度。那什么是企业文化？员工手册的写法是企业文化，财务制度在企业里被遵守的时候人们抱着什么态度是企业文化，质量监控体系在企业里被执行时人们合作的心态是企业文化。企业文化在精神层面上影响企业几乎所有的方面，但并不是说企业所有的方面都是企业文化。
2、非强制性 企业不是国家暴力机器，它可以用经济或者其他形式的刺激去推动企业里的人员行动。但是，在管理中我们必须承认，有时候这些推动不见得能奏效。可这并不意味着企业就可以用强制性的手段逼迫。更何况在人的精神领域呢？提出这一点，是为了在实行层面引起管理者的重视：文化不能强迫，只能化育，特别是在市场环境里。人类的价值体系和精神层面丰富得我们难以用定量的方式去分析、测量，企业文化的传播和落实，在一个企业内绝对不是平均和等值的。妄想企业文化的“大一统”，简直就是痴人说梦。我们只有承认这一点，才能更好的在实践层面上去分层分类操作。
3、化育 企业文化在具体的实践中还有一个重要的特点。它的核心观念往往来源于企业领导人的独特价值观、独特思想方式。可以说，清晰明确独具特色的企业文化背后都有一个独特的企业领导人。使用化育这个词语，除了表现精神层面、非强制性这两个本质特点之外，还有揭示企业领导人在企业文化中所占地位和企业文化作用方式的意义。企业领导人不光是在资源上管理着企业，同时他也在精神上管理着企业人。对于一个企业来说，精神上管理的深度与广度，以及精神上管理的特点，企业领导人的影响力占有极重地位。企业领导人的这种影响力以什么方式进行的？光靠权力的压迫和经济利益驱动绝对不能使人们长期、主动、执著的为着一个目标而努力，精神上的共鸣、价值上的认同在很多时候动力更强、后力更足。
4、过程和成果 企业文化不是一个静态的概念，同时也不是一个单向度的概念。日本人把企业文化叫做“组织风土”，这实际上同时揭示了企业文化的历史沉淀性与互动性。文化还有个本质性的特点，传承。当企业文化在企业的各个方面表现出来、同时影响到企业人的内在心灵，并且使企业内部形成特有的氛围、习俗，它作为成果会转而推动塑造它的、接触它的人，甚至会影响到企业外与企业有接触的人——顾客。这个过程和成果的形成还不是单向的，它不断在时间和空间的维度上循环。随着企业文化的传承，它赋予企业本身一种内在的适应性和同化性，企业系统内部消化能力和外部适应能力更强。作为系统行为模式这个意义上的文化，在企业文化这个子类上得到一个有力证明。
“在符合企业特点的具体条件下，为了促进企业盈利，在精神层面非强制性的化育的过程和成果。”这个企业文化定义并不与现行其他权威定义相矛盾。但它助于我们理清思路。像上面提到过的8个功能以及它们下面的子项，我们可以把其中一些归为企业文化的内部功能——促进企业盈利，像凝聚、激励，甚至包括对战略导向、执行策略的影响等等。这些功能子项实际上是配合薪酬激励、组织凝聚来起作用，当简单的物质层面的、利益层面的驱动不能奏效或者成本太高，当光靠原先组织结构和项目团队的制度不能有效或者高效的起作用，企业文化的内部功能才真正体现出来。因为企业文化的成果是精神层面的，它对企业盈利的促进不是浅层的简单的直观的速成的。为什么直到现在我国才兴起关于企业文化研究的热潮？单一计划经济体制模式、相对封闭缺乏竞争的市场环境、结构简单的传统企业实体。。。。。从这样的起点出发的中国管理者最开始考虑的是产量，接着是财务，然后是质量，再是人力资源，直到今天的热点：企业文化、战略、核心竞争力等等。
而辐射、品牌效应等这些功能子项实际上属于企业文化的“个性竞争”的外部功能。我个人认为，“企业个性”是与生俱来就蕴藏在企业文化当中的。企业文化之所以现在被当作品牌效应或者形象窗口，源于企业文化的根本出发点和外部海量信息时代这个两个缺一不可的条件。企业在市场上竞争，几乎所有的资源都要被利用起来，“企业文化”本来是企业发展过程中内敛和无形的东西，当它被外化和物化为“CIS”的时候，是它本命使然。而促使它必须外化和物化的外部环境，是当前海量信息对企业提出的挑战。企业文化的“个性”是与生俱来的，但这种“个性”被当作一种竞争资源大范围的被利用，却是在信息时代、竞争加剧的今天。从文化角度来说，当然学究们会哀叹文化工业对传统精神文化领域的入侵，但从市场发展角度来看，企业文化的本质得到充分认识，功能得到充分利用，却是历史要求的应然。
