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【特邀嘉宾】
王强，管理学博士后、副教授，现任职于厦门国际航空港集团。
童伯华，资深人力资源培训管理实战专家，厦门太古可口可乐饮料有限公司人力资源部经理。
每年2月至4月，是跳槽的“旺季”。这时正是春节前后，一些工作不如意、或者希望通过跳槽得到提升的人开始纷纷“起跳”，希望新年有个好“薪情”和好平台。但是，并不一定越“跳”越好。跳还是不跳，其中有不少奥妙……
“好老板不如好上司”
主持人：二位有跳槽经历吗？感觉如何？有哪些经验教训？
王强：我原来在清华大学教书，2006年底跳槽到厦门空港集团。
我对跳槽的感觉是“如鱼饮水，冷暖自知”。经验教训是“大型公司选文化，中型公司选制度，小型公司选老板”。
人力资源界有一句名言：“员工因企业而来，因上司而去”，可见主管的领导艺术对于下属跳槽的重要影响。据调查，有60%—70%的员工跳槽是因为与上司的关系不好造成的。
主持人：跳槽者要如何权衡利弊？跳槽前要注意哪些问题？
童伯华：在职业发展中，有两种情况最悲哀：一是拼命地在贫瘠的土地上耕耘——不知道这里已无法提供足够的养分；二是总是在寻找机会，却不知道自己就站在肥沃的土地上——导致盲目性跳槽！
跳槽者转换工作一定要结合自己的职业发展规划来进行，千万别为了赌气而跳槽！
还要懂得在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。
跳槽前一定要弄清几个问题——我为什么离开？新的工作机会对我的职业发展有什么帮助？我的转换成本有多大？
王强：其实，没有问题的公司是不存在的，换个环境你都不知道会碰到什么问题。与其如此，不如就在当下把问题解决掉。很多问题当你真的想要去解决的时候，或许并没有那么难。比如：你足够了解你的客户吗？他最大的烦恼是什么？你足够了解你的老板、你的手下吗？他们最大的烦恼是什么吗？如果你不知道，你凭什么觉得自己已经积累够了？如果你都不了解，你又怎么能让他们帮你的忙，做你想让他们做的事情？
如果真想跳槽，一定要先了解一下新公司的情况和企业的文化，从而判断出企业的环境是否公平、上升通道中是否有被限制等。
跳槽前可在现有的人脉范围内委婉地透露信息，如果个人品牌跟人脉足够的话，就会接到“挖角”的信息。另外，也可以去猎头公司铺线，以提升身价。另外，不能只看薪资高就跳槽，要综合考虑多种因素。必要时，可征求职业生涯指导专家的建议。
另外，第一次面试就让你带好学历学位证书的公司，给出的一般是低级职位。
还有，跳槽者要做好工作交接。如果不顾一切地逃脱，会损害自己在业内的名誉。
“内部跳槽”可借鉴
主持人：跳槽的原因主要有哪些？员工流动率较高的企业该如何应对？
王强：主要原因不外乎对薪资福利不满意、认为没有发展机会、人际关系处理不好、工作压力大、没有成就感、认为公司前景不好、企业管理混乱等等。
对于员工流动率高的公司，应设计问卷调查，搞清楚究竟哪些原因，导致频繁跳槽。
另外，企业可以给主管提供“企业教练技术”，或者引入EAP（员工帮助计划）。如果只是一味地指责辞职员工态度不好、不适合企业文化，那是解决不了根本问题的。
索尼公司有一种内部跳槽制度，松下公司有内部招聘制度，值得借鉴。这种制度与我们常见的竞争上岗、岗位轮换有所不同，是全民性、常年性、“全岗性”的。
企业还要建立预警机制。其实，一个人离开公司前的1个月—3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果主管仔细观察，就可以发现异常，并提前采取留人措施。
童伯华：从某种意义上来说，企业与员工关系类似生意合作伙伴间关系。只有双方有共同价值观基础，各取所需，这样合作才会长远！因此，对于企业而言，应很清楚地告诉员工“你可以在我这里很到什么”——比如薪资和能力提升、经验积累、发展空间、稳定安全的工作等。
主持人：接纳跳槽者的用人单位要注意什么？
王强：要提醒用人单位的是，不要指望自己的文化能使雇员在加入公司以后改变个性。所以，要注意应聘者和企业之间价值观的匹配程度，如果差异很大，那么他进入组织以后，往往会很难适应。
另外，有些跳槽者求职时会过度包装自己，用人单位可委托人才中介机构对其进行“背景调查”。
“回头草”能不能吃？
主持人：跳槽后能再吃“回头草”吗？
王强：当然可以再吃“回头草”了。这样的员工熟悉企业文化，出去以后发现别人的草地还不如原来的好，回来以后他就心里踏实了，不会再随便跳槽了。
摩托罗拉公司规定，如果员工在离开公司的90天之内重新回来，其年薪将跳过这一段时间，连续计算。美国长途电话公司在优秀员工离职半年后，仍会打电话给他们，除了做离职原因的探究外，也会以持续不断的关怀，尽力争取他们回来。
如果老板不接纳“回头马”，也不要反目为仇，那是愚蠢的行为。
童伯华：我们公司一般不会拒绝吃“回头草”的员工，但要弄清吃“回头草”的原因，并安排合适的新岗位。
