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第一件大事：招聘程序要更规范、合法
以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系，许多HR经理在本质上是企业老板在兼任，表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙，这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞，因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身，对HR管理体系根本不专业，不了解，更谈不上战略规划人力资源体系，可问题是，专业的说了不算，不专业的说了算，于是体系出现了漏洞，问题难免就发生了。
解决方法：一是要建立科学的，可量化的HR测试体系，尽量把主管臆断的因素压缩到最低，这并不是排除经验的作用，而是排除偏差和决策的片面性及失误率；二是可以借鉴猎头公司的许多经验，包括性格测试，心理测试等专业工具，提高判断的准确性；三是对招聘流程要制度化，无论谁来干，都是这么个框架，犯不了大错误；四是约定权限，使职业经理人名副其实，合理授权很重要，只是许多老板做不到，总怕失控。想想西门子，一个开放授权100多年的企业，怎么到今天还没有失去控制？有制度就行。
第二件大事：试用期约定要合法化
过去我们招聘，许多企业约定的适用期都是3个月。现在，新劳动法明确规定了试用期。合同不到一年的，试用期不超过一个月；合同一到三年的，试用期不超过两个月。因此，在新劳动法施行后，这一块千万注意。
解决方法：最好把试用期和合同期的规定写在劳动合同中并进行格式化。
第三件大事：聘用期内要保证员工合法权益
有许多企业，在试用期内不对员工进行解聘，在转正后很短时间告诉员工说，你不合格，被公司解除劳动合同了，你走吧。懂得法律知识的员工会要求公司支付两个月的补偿工资，这是国家法律规定的。根据劳动合同法的基本精神，如果员工不合格，在试用期内就应当解除合同，过了试用期，就不能随意解除，即使随便找理由也是不被法律允许的。为什么许多企业要拖延到员工刚转正几天就解除合同呢？不是员工不优秀，恰恰相反，是员工很优秀，企业支付不起工资，因为试用期工资约定以前可以很低，这样企业就可以“沾光”。
解决方法：在合作期限内非劳动法规定的法定理由企业解除合同的，应当支付员工两个月工资的补偿费。
第四件大事：员工的福利待遇
员工要发挥作用，心理归宿感很重要。怎么才有心理归宿感？企业最起码的三金保险等要缴纳，职工福利要保证，管理环境要人性化，这是最起码的。这些在中国绝大多数中小民营企业中都做得很不好或根本没有做。因为从数量上说，现在70%的企业都是民营性的中小企业。新劳动法的施行，许多企业在想方设法抵抗。
解决方法：抵抗劳动法，就是在失去员工的归属心，员工不卖命干，当老板的你的剩余利润从那里来？建议服从劳动法，以顺民心，以促发展。
第五件大事：员工的培训提升
培训和提升是员工素质提高的重要途径，也是企业整体素质提高的必由之路。要有计划地培训，不要舍不得培训投入，老话说得好，磨刀不误砍柴功。当然有老板担心，刀刚磨好就要跳槽，怎么办？其实这也说明员工没有归宿感，有归宿感，待遇合适，能力匹配，工作环境开心，谁会离开呢。
第六件大事：员工工作考核和评估
员工工作的考核和评估是HR工作的基本内容之一。许多企业搞大锅饭，混着走，混着混着企业就关门了。考核和评估的重要性不言而喻。
考核的基础是奖金制度。真正的考核都是在员工工资的基础上另设奖金，然后配以KPI指标和KBI指标进行落实。评估也应以客观的可量化的、可达成的指标为依据。千万不能随心所欲。类似的评估表格到处都有，国有企业有许多表格都是很好用的，建议现在的主流中小民营企业进行参考。国有企业的问题是需要改制，而民企的问题是要建制。在民企建制的时候，参考国有企业的既定制度和既定表格，是个好事，不是简单的人云亦云，而是发展和创新。
新劳动合同法的施行，本质上是促进企业发展，建设和谐社会，推动国家与国际接轨，在各行业内进行洗牌提升的，能适应的继续发展，不能适应的必然淘汰。
