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“如果人才派遣能够省钱的话，就谈谈；如果不能的话，对不起，我的日程已经排满了。”一年前，我们的顾问与企业谈话时，他们关于人才派遣的态度十分直率。
一年后，再与企业谈话时，他们会说：“人才派遣除了省钱外，还能做些什么？是否能够灵活增减？”
从以节约显性成本为导向，到以获得弹性为目的，打破了企业以前对派遣用工的认识。这种观念的转变和人才派遣在中国的发展有着历史的关联。
在《劳动合同法》实施以前，人才派遣随大量外资企业涌入中国寻求发展，其普及速度也是惊人的。然而，受历史原因的影响，企业接触的人才派遣，其派遣员工多为自己花费大量精力招聘的人，然后再挂靠到派遣单位，岗位也多为一些长期、稳定的职位，“固”而不“弹”，丧失了派遣的真正含义。
《劳动合同法》实施后，将其作为一个独立部分，首次对人才派遣服务进行了规范，使企业对人才派遣的认识拉回到了它的弹性价值上。
受2008年北京奥运会影响，旺季提前来临的彩电业体验尤为明显，很多企业面临了市场人员、销售人员用工进退两难的尴尬。旺季若招人太多，淡季时解除劳动合同可能会引发劳动纠纷；但用人太少，又难以在短时间内解决突增的业务量。因此合理合法地实现淡季时能退，旺季时能增，把人力成本控制在最低是企业在用工上所寻求的。
帮助企业走出以上三大困境，人才派遣作为国外广为推崇的形式，无疑是最好的选择。人才派遣的时间是依照企业（用工单位）对该职务所需求的时间长短而订的，有长期也有短期。
在规律性和非规律性的人员配置上，人才派遣可以做很多事情。在人才派遣服务过程中，派遣单位与企业（用工单位）之间构成了“人力供求”的关系。派遣机构作为人力输出方，有着充足的派遣人员储备。当企业有人力需求时，派遣单位就派出符合要求的派遣员工。当淡季到来时，派遣员工就结束工作或被派到其他地方。这样，就避免了企业淡季时雇佣过多的人员，人力成本的投入相应也就会得到控制。同时，由于派遣员工也会得到派遣单位相关的培训和指导，所以在供给上也有效地保证了人员的胜任力。
在日常行政管理方面，人才派遣的服务范围涵盖整个雇佣周期的管理，包括雇佣前的候选人筛选、面试、培训和入职介绍，雇佣中的行政管理、福利及待遇、人员绩效管理，雇佣后的转职介绍和离职访谈。完善的服务流程帮助企业降低雇佣中的风险，提高派遣员工的归属感，减少企业在繁杂人事管理方面的投入，包括人员聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、员工档案的建立，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣单位负责。
