培训漫谈

　　传统意义上的培训指的是对员工进行与工作相关的知识、技能方面的训练。随着观念的更新和社会的进步，培训的范畴和功能都逐渐扩大。现代培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化(加里·德斯勒，1999)，即对员工态度的培养和塑造。一、培训的意义

　　伴随着知识经济的到来，人的素质发展与培训日益为企业所关注。知识经济的生命力是创新，而创新首先要有人才，人才对知识经济时代的社会发展所起的巨大作用是以往任何时代都无法比拟的。通过培训，提高人才素质，开发人才潜能是现代企业发展的必要保证。具体而言，培训对企业发展有如下一些重要意义。

　　1、培训是现代企业获取知识的途径

　　知识经济是以知识为基础的经济，这种经济直接依赖于知识和信息的分配与使用。要掌握和获取知识，固然有多种方式可供选择，但培训无疑是现代企业掌握知识、获取信息的最快、最佳的途径。

　　2、培训是现代企业发展的有力支柱

　　所谓有效的经营管理，简单地说，就是以最小的投入获取最大的经济和社会效益。当前，已有越来越多的经济学家认识到培训作为现代经济增长的源泉的重要价值。柯布(C. Cobb)和道格拉斯（Douglas）的生产函数表明，经济增长既可以由对实物资本的投资，也可以由对人力资本的投资增加引起，但二者对经济增长的影响不同：多投入一份人力资源所引起的经济增长相当于多投入一份实物资本所引起的增长的三倍。近年来美国的统计数据显示，人力资本和实物资本投入所引起的收入差距还在进一步扩大。美国学者根据1990-1995年的数据计算，智力资本(即人力资本)投资的效益为1：17.5，是实物投资的四倍。

　　3、培训是现代企业适应外界环境变化的需要

　　现代企业面临的环境复杂多变、充满了不确定性，但同时也蕴藏了无限的机遇和挑战。为了抓住机遇，迎接挑战，企业必须学会适应不断变化的环境。适应外界环境的变化需要有高素质的员工队伍。培训可以帮助员工更新观念，保持对外界环境变化的警觉性和敏感性，提高迅速反应的能力，并使企业在环境变化之前做好准备和应对，牢牢把握市场竞争的主动权。

　　三、培训的类型

　　依据不同的标准，有不同的分类。按照时间的长短，培训可分为长期培训和短期培训；按照培训的内容，可分为知识培训、技能培训和态度培训等；根据受训者在培训时与岗位的关系，可分为职前教育、在职培训和非在职培训。这里，只探讨后一种分类：

　　1、职前教育

　　职前教育又称上岗引导，泛指企业在员工上岗之前为之提供的全面的培训项目。职前教育的对象主要包括定向培养的在校学生、进入企业的新员工和调整岗位的员工。职前教育的内容主要涉及三个方面：首先，目标岗位所需的知识和技能；第二，目标岗位的基本信息，包括与之相关的人事政策等；第三，企业及目标岗位所在部门期望的工作态度、规范、价值观和行为模式。成功的职前教育能有效缓解新员工的焦虑和紧张情绪，以及可能感受的现实冲击，使其能够迅速进入岗位角色，以更好地适应目标岗位的要求。

　　2、在职培训

　　在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。在职培训在以下几种情形下是非常有用的：新员工的培训；在引进新技术时提高有经验员工的技能水平；对同一个部门或单位内的员工进行跨职能培训；使工作变动(包括工作轮换、工作提升等)的员工适应新的工作岗位等。在职培训的基本做法是，员工通过观察周围的同事或上级管理者是如何完成工作的，然后模仿他们的行为来进行学习。在职培训的优点在于其人力成本较为低廉。由于受训者边干边学，无需像教师或教学计划要求的脱产培训一样费钱耗时。此外，在职培训还能够促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到对其行为的评价和反馈，从而有针对性地对行为进行修正和完善。但是，在职教育也有不足，比如，让没有经验的人使用昂贵的装备是一项很大的冒险；在职教育的意外事件发生率很高；工作地点也只能有限制地供培训使用。

　　3、非在职培训

　　非在职培训指员工在工作时间之外接受的由组织提供的培训。非在职培训的形式有很多，较为常见的有讲座、脱产进修和模拟练习等。讲座通常用于在较大范围内传授某种特定的信息；脱产进修是由公司外部的学校或组织所提供的短期课程和实践；模拟练习主要是通过模仿现实中真实的工作和生活场景来让员工进行实践操练。目前，大多数企业培训都属于此类。

　　本文摘自：朱永新主编，《人力资源管理心理学》，华东师范大学出版社，2004