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跨国企业在华中高级管理人才的流动率比全球平均水平高出25%。
当跨国公司在华高管结伴跳槽成为潮流，这个调查结果不再意外。
为什么是中国？
尽管中国已拥有大量人才，但中高级管理人才稀缺和流失成为在华跨国公司头疼的问题。由全球雇佣服务公司万宝盛华日前发布的《中国的人才悖论》白皮书显示，中高级管理人才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补，这直接影响了跨国企业在华发展。
“这和中国的经济发展有着密不可分的关系。”NEC（中国）有限公司人力资源总监曹来京认为，高管的频繁流动和市场经济有着直接的联系。“最近几年IT和通讯等企业则比较活跃，所以这些行业的高管变更也相对频繁。”
是什么导致这些企业的中高级管理人员流动频繁？
“表面上看来，最直接的原因是市场业绩。”曹来京说，“业绩的好坏最终和薪酬福利、个人职业发展空间等都有关系。”
上海中企人力资源咨询有限公司市场总监季姚力认为，这和外企的不断进入有关。“只要有外企的进入，就会有新机构的设立，这就需要有‘能人’来主持工作。这种变动显然是意料之中。”
一方面，在华外企不断需要中高层管理人员；另一方面，这一缺口又逐渐扩大。这个关于“人才”的中国悖论缘由是什么？
万宝盛华（中国）董事总经理吴若萱做出这样的解释，国内上一代的管理者缺乏成为企业高级管理人员必要的培训和教育，而新一代中能够充分理解和运用先进管理理念的人才并不多。鉴于此，对于在中国的跨国企业而言，能够驾驭国际商业关系的管理人才无疑是大企业争抢的“香饽饽”。
“不过从现在开始的6年到8年内，企业对中层管理人员的争夺可能会趋缓，因为目前的毕业生那时已获得了更多的工作经验，足够担当起重任。”吴若萱说。
出路：“五个一工程”
“虽然薪酬福利不是中高级管理人员跳槽的直接原因，但绝对是重要原因，所以在华外企仍然需要完善这方面的设置。”季姚力说，“这个程度可以更放开，适当加入股权激励也不是没可能，尽可能地使管理层真正为了企业而工作。”
季姚力甚至建议，企业不妨为这些管理层营造知识管理的平台，“使他们只有在此平台上才能很好地发挥价值，从而增强其与企业的粘性。”
而在万宝盛华发布的《中国的人才悖论》白皮书中建议，为了吸引并保留人才，他们可以考虑采用“劳动力优化”模型，这一模型包括五个步骤：建立一个学习性组织；任命能够胜任的领导者；根据中国的情况建立相应的组织机构和文化；提供具有竞争力的薪资和福利以及选择正确的人员。企业要把这五个策略视为一个缺一不可的整体解决方案。
在操作层面，吴若萱建议：“在华跨国公司必须根据中国独特的商业文化和价值观来设计人才管理战略，这样才能更有效地保持管理人才队伍的相对稳定性。”
