入行20多年，周昭媚的经历就像一曲“圆舞”，她最为外界所熟知的成绩，是2008年安永在大中华区推出的“性别包容计划”

周昭媚说自己是“傻乎乎地”就进入到审计行业。大学毕业时，她连审计是什么都不知道。老师对她说：“如果你还没有想到要做什么职业的话，做审计也很好，因为你能接触到很多行业。”于是，1989年，她在香港加入当时的安达信会计师事务所，每天做的工作是文件整理和校对。“千万别小看这些简单的事情，如果你做得对、做得好，说明你在用心。”她说。

但是，作为一个非专业出身的“新人”，周昭媚需要付出比别人更多的精力。有一天，她又加班到半夜，非常疲倦。她突然想到：“为什么所有人都在睡觉，而我还在干活？”她忍不住哭了起来。

在担任经理的时候，她又给自己报读了香港中文大学的工商管理硕士，每个周末两天课。“现在回想起来，我也不知道自己怎么能度过那三年的，但时间是要靠安排的。人的神经也不能永远像橡皮筋一样拉着，要有一定的放松机会。”她说。

一晃20多年过去，周昭媚的身份早已从“打工仔”变成了安永会计师事务所的合伙人。或者正是这两件事，让她深切感受到了会计师事务所中女性员工的压力。2007年初，安永远东及中国区主席孙德基对她说：“你可不可以去领导大中华区的人力资源部门？”孙德基的理由是，一个纯粹的人力资源管理者可能不会真正了解公司的运作方式，只有深入了解安永文化的人，才能够帮公司留住更多人才。周昭媚接受了这个挑战，走马上任安永大中华区人力资源主管合伙人。

此时，包括安永在内的四大国际会计师事务所都在中国展开了史无前例的人才争夺。对于会计师事务所这样一个以“人”为核心竞争力的行业来说，员工的稳定性尤为重要。每年，安永要在中国招聘1500名大学毕业生和约600名有经验的员工，而其中70%都是女性。根据安永的统计，目前员工构成中有60%为女性，近3年晋升为总监级别的也多数为女性，即便在合伙人梯队中，女性所占比例也达到了26%左右。但同时，安永女性员工的离职率也远大于男性。安永调查发现，其中最重要的原因就是女性需要在“平衡工作与生活之间做出取舍”，而她们最终往往是“无奈地离开”。

经过大半年的分析和研究，2008年6月，安永在上海举行首届女性领导会议，议题为“成就共创”。安永大中华区的140位高级管理者参加了这次会议。此外，安永还邀请了来自众多行业的杰出女性管理人员。参会女性分享事业发展的同时，就如何克服担当在职母亲角色方面的挑战，并就诸如如何进行时间管理等问题进行了讨论。会议还特别邀请了安永的一些男性合伙人参加。

当年7月15日，安永正式宣布在大中华区推出性别包容计划，目前在该计划上投入的人力成本和管理成本等高达上百万元。

此前，安永的“性别包容计划”已在全球其他国家和地区推广。在美国，该计划有10余年历史，计划重点是“强调公平”。而在大中华区，安永的重点是“保留女性员工”，即让女性员工在公司拥有更长的职业生涯。安永宣称，将就包容计划拓展到Y世代人才管理，以及城市财富日益增长和劳动力市场需求等课题得出相应的举措。

作为大中华区人力资源负责人，周昭媚是这个计划的具体执行人。她选择引进了三个项目，除定期举办女性领导会议之外，还包括建立“在职家长”网络和弹性工作安排。此外，安永在对高管人员的绩效考核指标中也设定了一些具体指标，比如男女离职率、弹性工作引入程度、重点项目中女性员工所占比重，以及相应级别中男女比例等等，保证了“性别包容性计划”的落实。

“在职家长”网络旨在为双职工家庭提供一个支持体系，建立起联系纽带，同时也便于发现一些双职工家庭“典范”。而作为计划中最重要的项目，弹性工作制提供“缩短工作时间”和“停薪留职”(最长两年时间)两种方式，只要是经理以上级别的女性员工，有正当的理由，通过了人力资源部和主管的审核，就可以申请参加弹性工作安排。目前，安永大中华区已有超过10位女性员工申请了弹性工作制。

“性别包容性计划”走上轨道后，周昭媚又回到了自己的审计岗位。现在，作为安永香港及华南区审计服务主管合伙人，她领导的是一支超过1200名专业人员组成的团队。在周昭媚看来，作为大中华区人力资源负责人的经历十分有利于她接下来的工作。她说：“我对公司的一些决策和背景了解得更加深入，这对我管理团队有很大的帮助。”

让每个人都能发光发亮

　　——访安永香港及华南区审计服务主管合伙人周昭媚

　　《商务周刊》：您在2008年操刀了安永在大中华区推出的“性别包容计划”。当时为什么会推出这个计划？计划实施到现在给安永带来了哪些改变？

　　周昭媚：我们推出“性别包容计划”的最终目的，是为了提供一个平台让每个人都能发光发亮，为公司做出更大贡献，同时也希望创造一个称心的环境，不让人才流失。对于女性员工来说，我们发现，在经理级之前男女员工的流失率差不多，但到了经理级以上就能明显感觉到女性流失率比男性高。如果不培育这些女性的话，将来会有一个管理层真空的状态，这对公司发展是很大的问题。

　　这个计划不是在短短几个月或一年里就能体现出明显结果，而是一种对公司文化的改变。计划采用的模式很先进，但欧美一些国家也花费了20多年才走到现在。并不是有政策就能改变很多东西，关键是文化和理念的变化。我觉得这条路还要走很长时间。

　　《商务周刊》：从人力资源的角度，您怎么看待男性和女性在职场上的差异？

　　周昭媚：一般认为男性要养家，要成功，家庭或父母对男性的期望很大。而女性一般不会有这些想法，只要有一个好的工作环境就很开心。因此，一些很有能力的女性需要来自外界的鼓励。我记得在美国参加一个活动的时候，有一位原来的安永员工已经做到了大银行的总裁职位，但她说，其实当时老板让她升职的时候她不是很愿意，因为她觉得只要自己工作做得很好就可以了。所以，男性愿意争夺一个位置，而女性不愿意争，即使她确实有这个能力，这就显得有点浪费。从人力资源的角度来说，有两点很重要：第一对于有能力的女性员工，公司必须要鼓励，要提供一个平台让她发挥得更好；第二是要加强女性员工本身的信心，让她们主动参与竞争。

《商务周刊》：从您个人的经历来看，您认为促使成为“今天的自己”的因素有哪些？每年都有大批毕业生加入到会计师事务所，您对他们有什么经验和建议吗？

周昭媚：我不怕吃苦，愿意付出，不会计较自己的工作一定要获得回报。只要你做得好，做得对，领导都会看到。我把自己做的每一件事情都看作是学习的过程。坦率来讲，我在接受一些项目时也会害怕，不知道自己能否完成工作。但我一次次走过来后，发现再难的项目自己也能够做出来，慢慢信心就会增加。

中国内地的学生都非常进取，尤其是一些名牌大学的学生，他们已经在很多竞争中获胜了，因此，有机会一定要抓住。我们曾经为学生提供过Summer Leadership Program培训课程。但一些学生当时并不知道我们的目的，就不来了。后来，他们发现来参加的同学学到了很多东西，并且获得了在安永的实习机会，又想来争取机会。我跟他们说，不是不给你机会，而是机会每年就一次，你失去了这个机会就失去了。此外，未来一两年，经济状况可能还不会太好，很多学生可能找不到工作。你要趁这段时间装备好自己，一定要好好读书，在面试时要做好准备。有些学生成绩很好，我们给他提供了面试机会，但他走进来说两句话后，我们就知道他对这个行业不了解，怎么会给他工作机会。所以，一定要随时做好准备。