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经过2008年的努力,西门子终于走出贿赂门,但出前门入后门,一桩桩员工索赔案又把公司送进了“培训门”。
事情起源于2005年夏天,西门子旗下自动化与驱动集团(A&D)在中国启动了名为“Sales 100”的培训生项目,该项目要求培训生在两年培训后,必须为西门子工作三年,否则要赔偿最多高达30万元的所谓“培训费”。
2007年暑假,该培训项目第一期结束,但很多接受过“培训”的学生不愿与西门子签订三年劳工合同,原因是“培训”不过是个噱头,与“工作”无异,干活一样不少,拿钱一样不多,培训少之又少,而且都是形式主义。
见学生违约,西门子金刚怒目,随即在上海、北京等地提起多数起仲裁和诉讼,要求这些学生赔偿二三十万元不等。
西门子是典型的跨国公司,培训又是学生与公司之间的典型磨擦,西门子的重拳出击很快掀起层层大浪。
培训生制度并非西门子首创。在国外,许多大公司都会直接到大学招聘应届毕业生,然后将他们送至专业机构进行培训,培训合格后再进行录用,学生如果违约,支付一定的培训补偿也很常见。
问题出在西门子的索赔清单上。
彭嘉是西门子中最典型的被告之一。她于2005年7月毕业后,与北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)南京分公司签约,为期两年,被外派到西门子北京和上海分公司接受培训。
5天之后,彭嘉与西门子签订培训协议,转入西门子的“Sales 100”培训计划。
两年之后的2007年6月,在与FESCO的劳动关系到期后,彭嘉不愿再与西门子签订劳动合同。于是西门子在2007年8月向彭嘉发出通知,要求她支付违约金30余万元。
9月6日,西门子申请仲裁委仲裁。
这30万元对一个刚毕业没多久的大学生来说可不是一笔小数,但比数字更惹争议的是西门子的计算标准。
在西门子提供的为期两年的培训协议中,每年15万元左右的培训费条目竟然包括了国内差旅费、住宿费、办公室网络使用费、通讯费、交通费、办公室租金、日常办公易耗品费用、电脑软件费、公司电脑折旧费、团队活动杂费等,而众所周知,这都是公司日常经营所需各项开支,西门子作为用人单位,要想让员工正常开展工作,必须满足。
虽然西门子有理由说培训生在签订协议时已经知道这些条款,并自主决定加入,应后果自负,但西门子偷换概念,猛索培训费用的做法还是广受谴责,也未到得法律的支持。以彭嘉案为例,上海浦东劳动争议仲裁委员会最终裁定为西门子败诉。
仲裁委结案还基于另外一个事实。西门子的培训协议中明确表述:“两年的培训由一年半在北京、上海、天津各业务部门、合资公司集中轮岗培训及半年的销售实践培训组成,并且会有资深工程师作为技术导师。经过近两年的技术和轮岗培训,培训生将成为具有高职业水准及高技术水准的销售工程师,逐渐成为自动化行业的精英。”
这样的表述与普华、爱立信等多家外企的新员工制度如出一辙。不同的是,普华与爱立信等视之为正常的职业晋升渠道,而西门子称之为培训。
据西门子的大学生被告们陈述,西门子真正所谓的培训不过是安排了一个月的培训课程,内容多为对公司及其产品的介绍。之后,他们就被送上岗位,开始为西门子作电话热线的技术支持,以及为西门子筹备展会,进行现场技术服务,为项目提供技术支持等。而国家明确有法律规定,只有专项培训才可以被视为培训,专项培训要求被培训人员是在脱产或半脱产状态下在第三方接受以纯学习为目的的培训,培训要求第三方提供发票证据。
西门子的这种“专项培训”显然站不住脚,结果是30万培训费没赚到,还惹得一身臭气。
