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三、年度培训课程体系设计与课程评选
1、年度培训课程体系设计
在制定企业年度培训规划的基础上,必须设计出相应的企业培训课程体系。以下是企业培训开发的“动机行为模型”和针对客户企业中不同对象和不同岗位的课程开发模型。
2、具体培训课程的评选
对于具体培训课程(包括内训和外训)的评选,新资源一般从以下几个维度考虑:
(1)培训师的实力与培训师的知名度与美誉度。主要从该培训师曾经服务的客户和合作过的机构以及接受过该培训师培训的学员那里了解相关的信息,并进行初步的评价。
(2)培训师所提供的培训课程大纲的适用性、规范性等。主要从大纲所反映的培训目的、培训方式与培训内容、培训风格等方面的信息评价课程对与企业年度培训课程设计的吻合程度。对于按照要求设计的课程大纲则评价其是否符合课程设计的要求。
(3)要求培训师试讲。对于从前面两者评选合格的培训师及相关的课程,必要时对没有直接参加过该培训师培训的培训师要求试讲。试讲的评价标准为IMPACT培训师与课程评价标准:
I(Interactive):互动的。培训是互动的。
M( Motivational):激励的。培训师要能够很好地调动学员学习的积极性。
P(Practice):多练习。课堂中必须穿插一定的联系,巩固学员所学到知识。
A(Application):能应用。课程所讲述的理论、观念与方法要能为企业所应用,并且比较超前。
C(Creative):有创意。授课要表现出一定的创意,包括有一定的游戏、案例、讨论等。
T(Touch、EQ):受感动。要求培训师有比较高的感召力,即情绪感染力。
四、年度培训预算与使用
1、企业培训的总预算及其使用
(1)企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一,这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%,最高的达7%,平均1.5%,而我国的许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。
(2)企业培训总预算的使用。如果包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预算是这样安排的:30%内部有关人员(培训师及行政人员)的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训,10%作为机动。如果不包括企业内部人员的费用在内,一些企业的总预算是这样安排:50%企业内部培训,40%派遣员工参加外部培训,10%作为机动。
2、派遣员工参加外部培训
(1)培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下:30%培训师费用、15%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、15%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。
(2)参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至5,000元之间,国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1,000美元之间,而且以每年10%的速度递增。
3、企业内部培训
企业内部培训简称内训,其费用由于形式不同而差异很大。
(1)企业自己培训。即由企业内部培训师培训,这类培训费用最低,如不涉及教材的版税,只要支付员工的工资等费用,再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大,再加上不少课程无法自己培训,因此,不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
(2)聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天3,000元至10,000元之间,国际培训师每天在2,000美元至20,000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低,但服务往往跟不上,质量难以保障,不能系统地对培训效果进行评估。
(3)聘请培训公司内训。这种形式最好,但费用也最高,但与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比,又便宜不少。目前培训公司内训的费用大约在每天5,000元至50,000元之间,一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流,不少企业愿意聘请培训公司内训。
下表是某高科技企业做年度培训规划咨询项目中为其编制的部分课程的预算(非真实,单位:RMB元)。
五、培训效果的测定与反馈(评估)
培训效果的测定与反馈对于员工培训十分重要。通过测定与反馈,既可以了解培训产生的效益,又可以为未来的培训打好基础,以利于进一步开发人力资源。 培训效果测定一般分为四个层次:
1、反应层次。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定,可以问以下问题:受训者是否喜欢这次培训?是否认为培训师很出色?是否认为这次培训对自己很有帮助?哪些地方可以进一步改进?
2、学习层次。这是培训效果测定的第二层次,可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比,受训后是否掌握了较多的知识,较多的技能,是否改变了态度。
3、行为层次。这是培训效果测定的第三层次,可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者在受训后行为是否改善,是否运用培训中的知识、技能,是否在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。这是培训效果测定的最高层次,可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,主要测定内容是个体、群体,组织在受训后是否改善,这是最重要的一种测定层次。
培训效果也可以采用量化的测定方法,量化测定方法较多,其中运用较广泛的是下列公式:
TE=(E2-E1)*TS*T-C
其中TE=培训效益;E1=培训前每个受训者一年产生的效益;
E2=培训后每个受训者一年产生的效益;TS=培训的人数;
T=培训效益可持续的年限;C=培训成本。
(作者曾庆学,欢迎您与作者探讨您的观点和看法,电子邮件:zqx-jl@sohu.com)
