该不该给他加薪

　　我在做企业管理咨询时,发现大部分企业老总最头疼的事是人才流失,自己辛辛苦苦培养出来的企业骨干被竞争对手挖走了。当然人员流失的原因很多,在这里我们看看薪水对人员流失的影响,在员工提出加薪时,我们是向左走还是向又走呢?

　　先看发生在我身边的一件事情,我的朋友A在2002年创办了一家企业管理培训的公司,在激烈的竞争中,公司的业绩一直很好,且在业界有一定的知名度,他公司有一名很棒的业务主管B,每个项目10名业务员做,但回款量60%都是他的客户,在公司工作了一年后,公司给他底薪增加了200元,但过了没多长时间,问题出现了,另一家也做的不错的竞争对手予以更高的薪水和职位挖他,这时他向A提出底薪加300元,提成增加两个百分点的要求。

　　这时我的朋友A向我咨询是否满足他的要求。我在对B和整个行业市场进行了解后,给我的朋友的建议是:加薪。原因为:

　　首先B的金钱欲很强,他在平时和业务员沟通时处处谈到“多赚点钱为本”,他来自农村,家庭条件不算太好,并且已经结婚,平时生活也很节俭。心中有金钱至上的理念,对付这种人就要多给些物质满足,他的精神欲比物质欲要弱的很。

　　其次,现在管理培训行业竞争十分激烈,制约这种公司发展的就是业务员的水平,而B能在一个项目中做到回款额的60%,可见水平已经很高了,如果仅仅因为一点工资而流失了那太可惜了。而当今这个行业能招到这么好的业务员很难的,所以我建议满足B的要求。

　　再有,B每天在其他业务员的脑中进行着“赚钱为本”理念的灌输,其他业务员在不自觉中已经接受了他的这种文化理念,如果他辞职不干了,其他业务员会觉得公司不能很好的满足他们的薪水要求,对稳定其他人心不利。

　　所以上面的这种情况必须加薪,满足他强烈的物质欲.但也要因人而异,不能千篇一律,比如我们公司培训事业部主管C的薪水并不是行业内最高的,而且他的业务能力也很强,也有很多别的公司提供比我们高的薪水来挖他,但他都没离开。很大的原因是我们公司从开始创办时就很重视文化的建设,在招聘时,我们招那些认同公司文化的人员,在工作时我们进行文化的宣贯,以情感留人。而C又是个山东人,很讲义气,所以我们对他就以“情”管理,让他对公司产生归属感,满足他社交的需要和受尊重的需要,给予他充分的权利,他已经把公司的事业作为自己的事业去做,这样薪水对于他来说就显的不是那么重要了。

　　这样的例子太多了,在面对是否应该加薪时,我们其实需要做的是对这个人和整个行业的薪水结构进行了解,不能盲目的做出加或不加的判断,而要因人因事而异。

　　(作者罗伟,北京东方赢公司,欢迎您与作者探讨您的观点和看法,电子信箱:luowei1236@163.com)